Vertrauen und Best\u00e4tigung statt Befehl und Kontrolle<\/h2>\n
Selbstverwaltung am Arbeitsplatz wird oft mit einem Unternehmen ohne formale Hierarchie gleichgesetzt. Das stimmt nur bis zu einem gewissen Grad. Die Mitarbeitenden in selbstverwalteten Unternehmen haben die Freiheit, ihre Zeit und ihre Arbeit so zu organisieren, wie es ihren individuellen Bed\u00fcrfnissen am besten entspricht. Sie wissen aber auch, was von ihnen erwartet wird und dass ihre Beitr\u00e4ge zu den \u00fcbergeordneten Zielen des Unternehmens beitragen m\u00fcssen. Organisationen, die mit selbstverwalteten Teams arbeiten, sind also nach wie vor darauf angewiesen, dass \u201eVorgesetzte\u201c Input geben und manchmal sogar Anweisungen erteilen. Dies geschieht jedoch eher auf der Basis von „Vertrauen und Best\u00e4tigung“ als im traditionellen Stil von „Befehl und Kontrolle“. Eine dezentralisierte Managementstruktur hat viel mit Eigenverantwortung zu tun und damit, allen Mitarbeitenden diese wichtige Eigenschaft zu vermitteln. Richtig kommuniziert und umgesetzt, finden die Menschen mehr Sinn in ihrer Arbeit. Einigen Studien[2]<\/a> zufolge f\u00fchrt Selbstmanagement bei den Mitarbeitenden zu mehr Motivation und Arbeitszufriedenheit als traditionelle Arbeitsstrukturen.<\/p>\n Die Herausforderung als Unternehmer oder F\u00fchrungskraft besteht darin, die Richtung vorzugeben und die Balance zwischen gr\u00f6\u00dferer Autonomie und dem Wachstum des Unternehmens zu wahren. Ohne diese Orientierung f\u00fchren Entscheidungen m\u00f6glicherweise nicht zu den gew\u00fcnschten Ergebnissen. Ein Mangel an Orientierung hat allerdings auch noch eine ganz andere Auswirkung: Mitarbeitende stellen Verantwortlichkeiten in Frage. Die Folgen sind unn\u00f6tige Revierk\u00e4mpfe und Abteilungssilos. Schaffen es Unternehmen gemeinsam mit ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften allerdings, des Selbstmanagements am Arbeitsplatz zu kultivieren, dann k\u00f6nnen sich Mitarbeitende besser auf die Zukunft vorbereiten und ihre F\u00e4higkeiten zur F\u00f6rderung des individuellen Wachstums einsetzen. Das Wachstum des Unternehmens folgt!<\/p>\n Unternehmen, die ihr Management dezentralisieren und mit selbstverwalteten Teams arbeiten wollen, streben eine komplett neue Struktur an. Das geht nicht von heute auf morgen! F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ihren Mitarbeitenden dabei helfen, die notwendigen F\u00e4higkeiten zur Selbstorganisation zu entwickeln:<\/p>\n \u00c4u\u00dferer Wandel erfordert zuallererst inneren Wandel. Der pers\u00f6nliche Entwicklungsweg jedes Teammitgliedes ist der Schl\u00fcssel zum Aufbau von Selbstmanagementf\u00e4higkeiten. Daf\u00fcr m\u00fcssen Mitarbeitende erst einmal ihre Ziele, Werte und Glaubenssysteme entdecken. Ikigai[3]<\/a> ist ein Konzept, das jedem Menschen die M\u00f6glichkeit bietet, herauszufinden, was das eigene Leben lebenswert macht, d.h. was er oder sie liebt, was er\/sie gut kann, was er\/sie zur Welt beitragen kann und wof\u00fcr andere ihn\/sie gerne bezahlen. Um dar\u00fcber hinaus Teammitgliedern dabei zu helfen, sich selbst auszudr\u00fccken, muss das richtige Umfeld geschaffen werden. Die Mitarbeitenden brauchen einen sicheren Raum, in dem Authentizit\u00e4t gesch\u00e4tzt wird. Es kann f\u00fcr Menschen schwierig sein, sich zu \u00e4u\u00dfern, wenn es ihnen unangenehm ist, Ideen, Meinungen oder Emotionen zu teilen, oder sie daf\u00fcr sogar in irgendeiner Weise verurteilt werden.<\/p>\n To-Think\/To-Do:<\/strong> Schaffen Sie einen sicheren Raum und fangen Sie an, wirklich zuzuh\u00f6ren. Unterst\u00fctzen Sie Teammitglieder, wenn sie das Gef\u00fchl haben, dass diese sich nicht ausdr\u00fccken k\u00f6nnen. W\u00fcrdigen Sie die Unterschiede zwischen den einzelnen Mitarbeitenden. Stellen sie ihre eigene Meinung einmal hinten an, sofern sie nicht einen ernsthaften Einwand (z. B. signifikantes Risiko f\u00fcr die Firma\/das Gesch\u00e4ft) haben und lassen Sie Mitarbeitende eigene Erfahrungen machen.<\/p>\n Bis zu einem gewissen Grad wird menschliches Verhalten durch Strukturen gesteuert. Da die Summe der kollektiven menschlichen Verhaltensweisen eine Kultur bildet, ist ein Balanceakt erforderlich, wenn es um die Hierarchie einer selbstverwalteten Teamstruktur geht. Selbst die kleinste Ungleichheit in den zentralen Prozessen kann die Autonomie einschr\u00e4nken und die Menschen daran hindern, spontan zu sein, wie es dem Unternehmen dienlich w\u00e4re. Das Erlernen von Spontaneit\u00e4t \u2013 oder zumindest die Unterst\u00fctzung von mehr Spontaneit\u00e4t am Arbeitsplatz \u2013 h\u00e4ngt oft mit Pl\u00e4nen und Zielen zusammen. Pl\u00e4ne, insbesondere langfristige, k\u00f6nnen sich \u00e4ndern. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen diese Tatsache verstehen und dem Team vermitteln. Das soll nicht hei\u00dfen, dass eine Organisation ohne Struktur arbeiten sollte, sondern vielmehr mit einer Struktur, die organisch ist, um Kreativit\u00e4t, kritisches Denken und intrinsische Motivation zu f\u00f6rdern. F\u00fcr Unternehmen geht es meiner Erfahrung nach vor allem darum, bewusste Entscheidungen zu treffen, was WIRKLICH gesamthaft f\u00fcr alle geregelt sein sollte \u2013 und was f\u00fcr kleinere Bereiche oder Teams gen\u00fcgt. Die Tendenz in traditionellen Firmen ist: zu viel „global“ f\u00fcr alle. Die L\u00f6sung ist eher ein Men\u00fc anzubieten, basierend auf Prinzipien und einem Gesamtkonzept, als vorzuschreiben, was gegessen werden sollte. Vergleichbar mit dem Besuch in einem guten Restaurant.<\/p>\n To-Think\/To-Do:<\/strong> Achten Sie bei der Planung auf L\u00fccken zwischen dem eigentlichen Plan und den m\u00f6glichen Ergebnissen. Genau hier bieten sich M\u00f6glichkeiten f\u00fcr schnelles Lernen. Bei gr\u00f6\u00dferen Initiativen schaffen Sie mit kleinen, schrittweisen Aktivit\u00e4ten die notwendige Flexibilit\u00e4t und Beweglichkeit, um zu scheitern und daraus zu lernen, bevor Mitarbeitende schlie\u00dflich erfolgreich sind. Gliedern Sie die Dinge auf und geben Sie gerade genug Details an, um die Richtung vorzugeben, ohne die Autonomie oder Spontaneit\u00e4t einzuschr\u00e4nken.<\/p>\n Unternehmer und F\u00fchrungskr\u00e4fte gehen bei der Entscheidungsfindung nicht immer transparent vor und behandeln Informationen als etwas, das man haben oder wissen muss. Obwohl es Situationen gibt, in denen dies zutrifft, k\u00f6nnen fehlende Details das Verst\u00e4ndnis einschr\u00e4nken und zu weniger effektiven Entscheidungen f\u00fchren. Mit Ausnahme bestimmter gesetzlicher Datenschutzverpflichtungen sollten Mitarbeitende Zugang zu notwendigen Gesch\u00e4ftsinformationen haben. Auf diese Weise k\u00f6nnen Unternehmen die kollektive Intelligenz und Zusammenarbeit des Teams nutzen. Es kann auch das „Ego“ beseitigen, das sich oft entwickelt, wenn Menschen im Rang aufsteigen. Was Entscheidungen anbelangt, so k\u00f6nnen in einer selbstverwalteten Teamstruktur alle Mitarbeitende ihren Beitrag leisten \u2013 nat\u00fcrlich mit ein oder zwei Einschr\u00e4nkungen, beispielsweise wenn es um erhebliche Kosten geht.<\/p>\n To-Think\/To-Do:<\/strong> Wenn sich eine Entscheidung auf bestimmte Gruppen auswirkt, ermutigen Sie die Entscheidungstr\u00e4ger im Team, sich von diesen Gruppen beraten zu lassen. Empfehlungen aus verschiedenen Blickwinkeln k\u00f6nnen L\u00f6sungen ans Licht bringen, die sonst nicht m\u00f6glich w\u00e4ren, und helfen, blinde Flecken zu vermeiden, die ein Unternehmen gef\u00e4hrden k\u00f6nnten.<\/p>\n Nur wenn die Teammitglieder \u00fcber ihren Selbstwert nachgedacht haben, werden sie das Vertrauen und die Kraft haben, in einer selbstverwalteten Teamstruktur zu gedeihen. Es ist jedoch nicht leicht, dem Selbstmanagement Priorit\u00e4t einzur\u00e4umen. Man muss sich von der Idee der Harmonie l\u00f6sen und sich auf die Spannungen einlassen, die am Arbeitsplatz unweigerlich entstehen. Andernfalls wird die Positivit\u00e4t zu einer Illusion, die zerbricht, wenn die Hindernisse wachsen. Das Unternehmen Zappos hat beispielsweise Holacracy[4]<\/a>, eine Form der Strukturierung von Organisationen mit dem Ziel des Abbaus von Hierarchien, eingef\u00fchrt, es aber vers\u00e4umt, die gro\u00dfen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur anzugehen[5]<\/a>.<\/p>\n To-Think\/To-Do: <\/strong>Nutzen Sie die oben genannten sicheren R\u00e4ume, um offen zu diskutieren, was in Ihrem Team vor sich geht. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und ermutigen Sie auch Ihre Mitarbeitenden, aktiv zuzuh\u00f6ren. So gelingt es, die Standpunkte der anderen Parteien zu verstehen (das Gehirn kann sehr gut unterscheiden zwischen Verstehen und Einverstanden sein), sowie die Verantwortung f\u00fcr die eigene verbale und nonverbale Kommunikation zu \u00fcbernehmen. Scheuen Sie nicht vor konstruktiven Konflikten zur\u00fcck. Begegnen Sie diesen direkt, ohne Schuldzuweisungen und Diskussionen \u00fcber richtig oder falsch. Nutzen Sie die Situation, um den Teammitgliedern zu helfen, als Individuen zu wachsen. Wenn n\u00f6tig, k\u00f6nnen Sie als Vermittler agieren oder einen Vermittler hinzuziehen, um gemeinsam mit den Beteiligten eine L\u00f6sung zu finden. Hilfreich daf\u00fcr ist beispielsweise Patrick Lencionis Pyramide[6]<\/a> mit seinen 5 (Dys-)Funktionen eines Teams.<\/p>\n In der Vergangenheit wurden von F\u00fchrungskr\u00e4ften oft Budgets, Zielerreichung, Zeiterfassung und mehr kontrolliert. All dies ist auch in der selbstorganisierten Zukunft wichtig, allerdings wird dies jeder f\u00fcr sich selbst oder gemeinsam mit dem Team tun. In selbstverwalteten Unternehmen gibt es zum Beispiel keine zentrale Zeitbuchung mehr. Jeder achtet darauf, dass er nicht zu viel oder zu wenig arbeitet, je nach arbeitsrechtlichen Bestimmungen und individuellen M\u00f6glichkeiten. In selbstverwalteten Organisationen ist jeder ein Manager. Demzufolge wird sich auch die Rolle der F\u00fchrungskraft im Laufe der Zeit \u00e4ndern. Gl\u00fccklicherweise bringt diese neue Struktur viele Vorteile f\u00fcr den Einzelnen und das Unternehmen mit sich. Tragen F\u00fchrungskr\u00e4fte dazu bei, das Selbstmanagement am Arbeitsplatz zu f\u00f6rdern, kann die damit einhergehende Eigenverantwortung zu einer h\u00f6heren Mitarbeiterbindung f\u00fchren, da die Arbeitszufriedenheit steigt. Selbstverwaltung f\u00f6rdert die Innovation, schafft einen flie\u00dfenden Ressourcenfluss, der die Arbeitsabl\u00e4ufe verbessert, und erm\u00f6glicht es den Teammitgliedern, flexibler auf sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernde M\u00e4rkte zu reagieren. Selbstverantwortliche F\u00fchrungskr\u00e4fte in einem selbstorganisierten Unternehmen werden die Vorteile eines kontinuierlichen selbstverwalteten Team- und Gesch\u00e4ftserfolgs ernten.<\/p>\n [1]<\/a> https:\/\/www.industryweek.com\/leadership\/article\/21145316\/is-decentralizing-right-for-your-company<\/p>\n [2]<\/a> https:\/\/www.ncbi.nlm.nih.gov\/pmc\/articles\/PMC8043442\/<\/p>\n [3]<\/a> https:\/\/www.bbc.com\/worklife\/article\/20170807-ikigai-a-japanese-concept-to-improve-work-and-life<\/p>\n [4]<\/a> https:\/\/www.holacracy.org\/<\/p>\n [5]<\/a> https:\/\/openviewpartners.com\/blog\/impact-of-holacracy-at-zappos\/<\/p>\n4 Tipps f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Aufbau von Selbstmanagementf\u00e4higkeiten im Team<\/h2>\n
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Ermutigen Sie die Teammitglieder, sich selbst zu verwirklichen<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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Legen Sie Ziele und Pl\u00e4ne fest, die Spontaneit\u00e4t f\u00f6rdern<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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Sorgen Sie f\u00fcr Transparenz bei der Entscheidungsfindung<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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Widerstehen Sie „vorget\u00e4uschter“ Harmonie<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Der \u00dcbergang zum Selbstmanagement<\/h2>\n
![\"Timm](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/Portrait_Timm-Urschinger-120x120.jpg\")
Timm Urschinger<\/strong> ist Mitgr\u00fcnder und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gr\u00fcnden. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative L\u00f6sungen zu entwickeln \u2013 f\u00fcr das eigene Unternehmen und f\u00fcr Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso gro\u00dfe Rolle wie die Selbstf\u00fchrung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spa\u00df im Berufsleben erfahren.<\/p>\n