Sozialauswahl und K\u00fcndigungsfrist \u201eumschiffen\u201c<\/h2>\n
Die Folge: Mit den K\u00fcndigungen ist die Gefahr verbunden, dass das Unternehmen gerade die Mitarbeitenden verliert, die zum Beispiel<\/p>\n
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- eine \u00fcberdurchschnittliche Leistung zeigen und<\/li>\n
- \u00fcber F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, die der Betrieb k\u00fcnftig braucht.<\/li>\n<\/ul>\n
Hingegen bleibt eine Reihe von Mitarbeitenden an Bord, von denen die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sich bei freier Entscheidungsm\u00f6glichkeit lieber trennen w\u00fcrde, weil man auf sie am ehesten verzichten kann.<\/p>\n
All diese Probleme k\u00f6nnen Unternehmen umschiffen, wenn es ihnen gelingt, mit ausreichend vielen Mitarbeitenden Aufhebungsvertr\u00e4ge abzuschlie\u00dfen. Denn ein freiwilliges Ausscheiden k\u00f6nnen Arbeitgebende jedem Mitarbeitenden offerieren \u2013 unabh\u00e4ngig von dessen formaler Qualifikation und Familienstand. Zudem muss bei Aufhebungsvertr\u00e4gen der Betriebsrat nicht angeh\u00f6rt werden und es m\u00fcssen auch keine K\u00fcndigungsfristen beachtet werden \u2013 selbst wenn diese zum Beispiel aufgrund der langen Betriebszugeh\u00f6rigkeit sechs Monate und mehr betragen.<\/p>\n
In einem Aufhebungsvertrag sollten folgende Punkte geregelt sein:<\/p>\n
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- Ausscheidedatum:<\/em> Es macht Sinn, dass das Datum des Ausscheidens weiter in der Zukunft liegt als das Datum, zu dem betriebsbedingte K\u00fcndigungen geplant sind. Bei einer Aufhebung sieht das Gesetz grunds\u00e4tzlich eine Sperrfrist f\u00fcr das Arbeitslosengeld vor. Auf eine Sperrzeit kann verzichtet werden, wenn ein wichtiger Grund f\u00fcr die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mittels Aufhebung vorlag. Ein wichtiger Grund kann z.B. sein, dass der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag eine K\u00fcndigung abwenden wollte. Hier ist zudem erforderlich, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte K\u00fcndigung ernsthaft angek\u00fcndigt hat, durch den Aufhebungsvertrag Nachteile der K\u00fcndigung abgewendet werden sollen und der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag nicht fr\u00fcher arbeitslos wird, als dies bei einer K\u00fcndigung der Fall gewesen w\u00e4re.<\/li>\n
- H\u00f6h<\/em>e der Abfindung:<\/em> Die Abfindung muss \u201eattraktiv\u201c sein. \u00dcblich sind 0,5 bis 1,0 Monatsgeh\u00e4lter pro Jahr Firmenzugeh\u00f6rigkeit. Bei gr\u00f6\u00dferen Konzernen und schwierigen Trennungen werden auch schon mal bis zu 1,8 Monatsgeh\u00e4lter pro Jahr Firmenzugeh\u00f6rigkeit gezahlt.<\/li>\n
- Freistellung:<\/em> Oft wird der Mitarbeitende bis zum Tag seines offiziellen Ausscheidens freigestellt. Der Vorteil f\u00fcr ihn: Er kann seine gesamte Energie darauf verwenden, sich eine neue Stelle zu suchen. Der Vorteil f\u00fcr den Betrieb: Der ausscheidende Mitarbeitende kann den Betriebsfrieden nicht mehr st\u00f6ren.<\/li>\n<\/ul>\n
Hilfe und Beratung f\u00fcr die Ausscheidenden<\/h2>\n
Vor dem Formulieren des Aufhebungsvertrags sollten sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zudem dar\u00fcber verst\u00e4ndigen:<\/p>\n
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- Was steht im Arbeitszeugnis?<\/li>\n
- Welche Unterst\u00fctzung bietet der bisherige Arbeitgeber bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz \u2013 zum Beispiel in Form einer Out- oder Newplacementberatung. Das Einschalten von Karriere- sowie Newplacementberatern ist insbesondere dann sinnvoll, wenn die Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen sollen, sich schon lange nicht mehr beworben haben. Dann sind die betreffenden Mitarbeitenden oft unsicher, wo und wie sollte ich mich bewerben, um m\u00f6glichst schnell eine neue Stelle zu finden. Entsprechend z\u00f6gerlich sind sie mit der Annahme eines Aufhebungsvertrags. Zudem signalisiert das Management hiermit: Wir tragen Sorge f\u00fcr unsere Mitarbeitenden \u2013 selbst wenn wir uns von ihnen trennen m\u00fcssen. Das erh\u00e4lt die Leistungsbereitschaft der verbleibenden Belegschaft.<\/li>\n<\/ul>\n
Erw\u00e4gt ein Unternehmen, Personal mittels Aufhebungsvertr\u00e4gen abzubauen, sollte es zun\u00e4chst sein Vorhaben mit einem Arbeitsrechtler besprechen. Gibt dieser \u201egr\u00fcnes Licht\u201c, kann das Vorgehen konkretisiert werden. Danach k\u00f6nnen die Mitarbeitenden informiert werden.<\/p>\n
\u201eSprinter-Pr\u00e4mie\u201c kann Trennung beschleunigen<\/h2>\n
H\u00e4ufig lehnen Mitarbeitende, denen ein freiwilliges Ausscheiden offeriert wird, das Abschlie\u00dfen eines Aufhebungsvertrags zun\u00e4chst ab. Zum einen, weil sie ihre mittel- und langfristigen (Verbleib-)Chancen im Unternehmen \u00fcbersch\u00e4tzen. Zum anderen, weil sie unsicher sind und sich fragen: Was wird dann aus mir? In dieser Situation helfen oft Out- beziehungsweise Newplacementberater weiter, die zum Beispiel in Einzelgespr\u00e4chen mit den betreffenden Mitarbeitenden herausarbeiten,<\/p>\n
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- was die Vor- und Nachteile eines freiwilligen Ausscheidens sind und<\/li>\n
- welche beruflichen Alternativen die betreffende Person hat.<\/li>\n<\/ul>\n
Im Rahmen von systematischen Abbauprogrammen kann auch eine sogenannte Sprinter Pr\u00e4mie zum Einsatz kommen, um die Annahme von Aufhebungsvertr\u00e4gen zu unterst\u00fctzen. Das hei\u00dft: Wer sich rasch entscheidet, erh\u00e4lt eine h\u00f6here Abfindung. Das Vorgehen folgte dann folgendem Ablauf:<\/p>\n
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- Erl\u00e4uterung der betrieblichen Ausgangslage und der Notwendigkeit von betriebsbedingten Trennungen<\/li>\n
- Konzeptionelle Vorbereitung des Vorgehens, der zugeh\u00f6rigen Vertragsentw\u00fcrfe und des Freiwilligenprogramms<\/li>\n
- Vorbereitung der Sozialauswahl und Abstimmung mit dem Betriebsrat<\/li>\n
- Ank\u00fcndigung und Ausf\u00fchrung des Freiwilligenprogramms mit dem Abschluss m\u00f6glichst vieler Aufhebungsvertr\u00e4ge<\/li>\n
- Durchf\u00fchrung betriebsbedingter Trennungen<\/li>\n<\/ol>\n
Im Rahmen des Freiwilligenprogramms werden dann die entsprechenden \u201eSprinter-Pr\u00e4mien\u201c angeboten.<\/p>\n
Wunsch: Im Betrieb soll rasch wieder Ruhe einkehren<\/h2>\n
Denn generell gilt: Unternehmen, die Personal abbauen m\u00f6chten oder m\u00fcssen, sind daran interessiert, dass sich dieser Prozess rasch und m\u00f6glichst reibungslos vollzieht. Denn ein langer Trennungsprozess verhindert das, was sich die Betriebe zu diesem Zeitpunkt meist am sehnlichsten w\u00fcnschen: Neu durchstarten mit einer an die ver\u00e4nderten Rahmenbedingungen bzw. Zielsetzungen angepassten Mannschaft.<\/p>\n
\u00dcber den Autor:<\/h3>\n
![\"Fischer,](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Fischer-Thomas-120x120.jpg\")
Thomas Fischer<\/strong> ist Senior Consultant bei der Unternehmensberatung Kraus und Partner, Bruchsal. Er ist unter anderem auf die Themenfelder Turnaround, Transformation und Change Management spezialisiert.<\/p>\n
- H\u00f6h<\/em>e der Abfindung:<\/em> Die Abfindung muss \u201eattraktiv\u201c sein. \u00dcblich sind 0,5 bis 1,0 Monatsgeh\u00e4lter pro Jahr Firmenzugeh\u00f6rigkeit. Bei gr\u00f6\u00dferen Konzernen und schwierigen Trennungen werden auch schon mal bis zu 1,8 Monatsgeh\u00e4lter pro Jahr Firmenzugeh\u00f6rigkeit gezahlt.<\/li>\n
- Ausscheidedatum:<\/em> Es macht Sinn, dass das Datum des Ausscheidens weiter in der Zukunft liegt als das Datum, zu dem betriebsbedingte K\u00fcndigungen geplant sind. Bei einer Aufhebung sieht das Gesetz grunds\u00e4tzlich eine Sperrfrist f\u00fcr das Arbeitslosengeld vor. Auf eine Sperrzeit kann verzichtet werden, wenn ein wichtiger Grund f\u00fcr die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mittels Aufhebung vorlag. Ein wichtiger Grund kann z.B. sein, dass der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag eine K\u00fcndigung abwenden wollte. Hier ist zudem erforderlich, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte K\u00fcndigung ernsthaft angek\u00fcndigt hat, durch den Aufhebungsvertrag Nachteile der K\u00fcndigung abgewendet werden sollen und der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag nicht fr\u00fcher arbeitslos wird, als dies bei einer K\u00fcndigung der Fall gewesen w\u00e4re.<\/li>\n