{"id":9161,"date":"2023-09-20T10:13:02","date_gmt":"2023-09-20T08:13:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=9161"},"modified":"2023-07-25T17:13:18","modified_gmt":"2023-07-25T15:13:18","slug":"endlich-ueber-das-chef-ethos-hinausdenken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/endlich-ueber-das-chef-ethos-hinausdenken\/","title":{"rendered":"Endlich \u00fcber das Chef-Ethos hinausdenken!"},"content":{"rendered":"

Immer wieder in der Kritik: UnternehmerInnen, Chefs und Chefinnen. Zurecht?! Und wie schlimm ist es wirklich? Eine GoodHire-Umfrage[1]<\/a> aus dem Jahr 2022 zeichnet ein d\u00fcsteres Bild: Zweiundachtzig Prozent der Befragten gaben an, dass sie wegen eines miserablen Chefs k\u00fcndigen w\u00fcrden. Derselbe Prozentsatz von Mitarbeitenden gab an, dass sie ihre Arbeit auch ohne jegliche Aufsicht erledigen k\u00f6nnten. Die Zahlen sind aus Amerika, aber vielleicht ist es auch hier an der Zeit, dass wir sie endlich lassen.<\/p>\n

Sich von traditionellen Hierarchien verabschieden? \u00dcber eine neue Art der F\u00fchrung nachdenken? Wenn die Idee eines Unternehmens ohne Chefs f\u00fcr Sie absurd klingt, haben Sie wahrscheinlich noch nie von den Prinzipien der Teal-F\u00fchrung geh\u00f6rt. Der ehemalige McKinsey & Co.-Mitarbeiter Frederic Laloux hat sie in \u201eReinventing Organizations\u201c[2]<\/a> ebenso ausf\u00fchrlich beschrieben wie anhand zahlreicher Beispiele dokumentiert. Der Teal-Rahmen basiert auf drei S\u00e4ulen: evolution\u00e4rer Sinn, Ganzheitlichkeit und Selbstmanagement. Teal-Unternehmen folgen einem dienenden, bewussten und zugleich dezentralen F\u00fchrungsstil, der nicht auf Hierarchie, Status oder formaler Macht basiert. Stattdessen treibt Selbstf\u00fchrung auf der Grundlage von Fluidit\u00e4t, Vertrauen und Erfahrung ein Teal-Unternehmen voran. Ein Paradebeispiel daf\u00fcr ist Morning Star. Mit einem Anteil von mehr als 25 Prozent an der kalifornischen Tomatenproduktion, hat das globale Kraftpaket erhebliche Fortschritte (und ebensolche Schlagzeilen) gemacht. Ein wesentlicher Grund daf\u00fcr ist Teal: Im Unternehmen, das vollst\u00e4ndig durch Selbstmanagement gesteuert wird, berichten die Mitarbeitenden nicht an Vorgesetzte, sondern einander. Das Ergebnis ist nicht nur eine beachtliche Rentabilit\u00e4t.[3]<\/a> Es gibt nat\u00fcrlich auch zahlreiche Beispiele im deutschsprachigen Raum wie die Gutmann Aluminium Draht GmbH (GAD), einer der f\u00fchrenden deutschen Anbieter gezogener Alu-Runddr\u00e4hte, -Rund- und -Profilstangen. Spannend zu lesen der Beitrag \u201eEine Produktionsst\u00e4tte ohne Hierarchie und mit Mitarbeitern, die ihre Arbeitszeit selbst bestimmen\u201c auf Corporate Rebels.[4]<\/a> Oder die soziokratisch arbeitende Grolman Group, einem in der f\u00fcnften Generation gef\u00fchrten Familienunternehmen f\u00fcr den internationalen Vertrieb von Produkten der Spezialchemie mit Firmensitz in Neuss.[5]<\/a><\/p>\n

Neue Wege \u2013 neue Lektionen: Vorbereitung, Ressourcen und Mut!<\/h2>\n

Als wir bei LIVEsciences** diesen Stil einf\u00fchrten, lernten wir schnell, dass sich Teal-Organisationen erheblich von ihren Top-down-Gegenst\u00fccken unterscheiden. Statt einer F\u00fchrung nach dem Prinzip „Zuh\u00f6ren und Gehorchen“, f\u00fchlen sich die Mitarbeitenden psychologisch sicher, selbst-verantwortlich und demzufolge bef\u00e4higt, an der Entscheidungsfindung teilzunehmen. Da es keine Silos gibt, werden Transparenz und Innovation zur Norm. Wir haben festgestellt, dass unsere Mitarbeitenden mehr Ideen einbringen und mehr Risiken eingehen, was die Organisation in die Lage versetzt, sich schneller und besser weiterzuentwickeln. Zun\u00e4chst hat sich f\u00fcr viele von uns, mich eingeschlossen, die Umstellung auf Teal nat\u00fcrlich ungewohnt angef\u00fchlt, weil Vieles einfach nicht mehr intuitiv ist. Die meisten Chefs und Chefinnen wie auch Mitarbeitenden sind mit Unternehmen vertraut, die auf pyramidenf\u00f6rmige Hierarchien und Prozesse setzen. Dennoch ist es uns gelungen, gemeinsam umzudenken und vollkommen neue, wenn auch nicht immer die einfachsten, Wege zu gehen. Hier sind nur einige der Lektionen, die ich in den letzten Jahren auf diesem Weg gelernt habe.<\/p>\n

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  1. Es braucht Vorbereitung, um in einer anderen Funktion zu f\u00fchren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Die Umstellung auf Teal stellt oft eine radikale Ver\u00e4nderung dar. Das Gute daran ist: Das Teal-Modell funktioniert, wie der Erfolg zahlreicher Unternehmen weltweit, darunter beispielsweise der amerikanische Outdoor-Bekleidungsspezialist Patagonia[6]<\/a>, aber auch unser eigener, beweist. Allerdings kann das Teal-Modell nicht erfolgreich sein, wenn Sie nicht zu 100 % dahinterstehen. Die Abschaffung der Besprechungen mit den direkten Vorgesetzten und die \u00c4nderung der traditionellen Hierarchie m\u00f6gen sich anfangs unangenehm anf\u00fchlen. Mit der Zeit habe ich dieses Gef\u00fchl des Unbehagens jedoch verloren. Als die Mitarbeitenden sich der Idee \u00f6ffneten und merkten, dass auch ihre Leistung sich steigerte, konnte ich in meiner neuen F\u00fchrungsrolle einen Anstieg des organisatorischen Lernens, der Kreativit\u00e4t und der Produktivit\u00e4t beobachten.<\/p>\n

    Ich kann nur jedem, der sich auf diese Reise begeben will, empfehlen: Geben Sie sich die daf\u00fcr notwendige Zeit und die Gelassenheit, dies ebenfalls zu tun, und \u00fcberzeugen Sie sich selbst. Informieren Sie sich dar\u00fcber, wie Teal-Organisationen aussehen und sich anf\u00fchlen. Danach k\u00f6nnen Sie sich pers\u00f6nlich leichter und besser darauf vorbereiten, in einer anderen Funktion zu f\u00fchren. F\u00fcr mich sah die Vorbereitung so aus, dass ich mir wichtige Fragen stellte: Was kann ich loslassen? Was will ich nicht loslassen, und warum nicht? Dann habe ich meine Antworten gepr\u00fcft und meine Bedenken mit anderen besprochen.<\/p>\n

    Ein entscheidender Schritt f\u00fcr mich pers\u00f6nlich war es, mir der Wahrnehmung bewusst zu werden, die ich bei anderen erzeuge. Meine deutsche Direktheit zum Beispiel kann manchmal als streng oder fordernd empfunden werden, was nicht immer konstruktiv ist, wenn man versucht, sich von alten F\u00fchrungsstrukturen zu l\u00f6sen. Mir bewusst zu machen, wie andere auf meinen Tonfall oder meine Handlungen reagieren k\u00f6nnten, hat mir geholfen, mich auf die Teal-F\u00fchrung einzulassen und einzustellen und dabei einige neue F\u00e4higkeiten aufzubauen.<\/p>\n

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    1. Es braucht Ressourcen, Coaches und Mentoren, um sich selbst zu reflektieren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Wenn Sie das Thema Teal nicht kennen oder noch nie erlebt haben, ist es eine gro\u00dfe Hilfe, andere zu finden, die Sie beim Lernen unterst\u00fctzen. Coaches und Mentoren waren auf meinem Weg zu einer Teal-F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit unglaublich wertvoll. Denken Sie daran: Wir sind keine \u00dcbermenschen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es immer einfacher ist, mit Hilfe anderer \u00fcber sich selbst nachzudenken. Wenn ich versuche, ehrlich mit mir selbst zu sein und meine eigenen Vorurteile hinter mir zu lassen, ist es viel schwieriger, wenn ich alleine bin.<\/p>\n

      Menschen, die sich vor uns in \u00e4hnlichen F\u00fchrungs- oder \u00dcbergangssituationen befunden haben, liefern uns oft die dringend ben\u00f6tigte Sicherheit und Best\u00e4tigung. Wenn Sie h\u00f6ren, dass jemand, den Sie respektieren, ebenfalls Bedenken hatte, als er oder sie in die Teal-F\u00fchrung wechselte, d\u00fcrfen Sie sich auch unwohl f\u00fchlen. Es hilft, Ihre Erwartungen und Bew\u00e4ltigungsstrategien anzupassen, um nicht nur sich selbst, sondern auch andere bestm\u00f6glich bei der Transformation zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n

      Je besser Sie also die Vorteile von Teal verstehen, desto besser k\u00f6nnen Sie anderen helfen, sie zu verstehen. Die meisten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen w\u00fcrden sich \u00fcber mehr Autonomie, weniger B\u00fcrokratie und eine menschlichere Arbeitsatmosph\u00e4re freuen. Eine Gallup-Studie[7]<\/a> aus dem Jahr 2022 zeigt, dass 58 % der Mitarbeitenden ihre einzigartigen Talente nutzen m\u00f6chten. Teal kann Ihren Teammitgliedern diese wichtigen M\u00f6glichkeiten bieten, ihre F\u00e4higkeiten zu erweitern.<\/p>\n

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      1. Es braucht Mut, die internen Bewertungsinstrumente zu ver\u00e4ndern<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Wahrscheinlich haben Sie in Ihrem Unternehmen ein bew\u00e4hrtes Verfahren zur Beurteilung der derzeitigen Mitarbeitenden. Was passiert also, wenn Sie zu einem Unternehmen werden, in dem es keine Kontrollen von oder direkte Berichte an Vorgesetzte mehr gibt? Nun, die Beurteilungen, auf die Sie sich verlassen haben, w\u00e4ren dann nicht mehr notwendig. Der wahre Wendepunkt ist, wenn Sie herausfinden, dass herk\u00f6mmliche Leistungsbeurteilungen zum Gegenteil von wertvollem Feedback f\u00fchren.<\/p>\n

        Dementsprechend m\u00fcssen Sie diese Beurteilungen durch eine beliebige Anzahl verschiedener Alternativen ersetzen, die innerhalb von Teal-Strukturen gedeihen. Ein Feedback auf Augenh\u00f6he, beispielsweise durch einen Peer bzw. zwischen Kollegen\/Kolleginnen, das nicht mit einer m\u00f6glichen Strafe verbunden ist, macht es viel einfacher, ehrlich zu sein und sich gegenseitig dabei zu helfen, zu wachsen.<\/p>\n

        Da Teal-Unternehmen selbstgesteuert sind, ist diese Art der R\u00fcckmeldung ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses. Regelm\u00e4\u00dfiges Feedback hilft dabei, ein besseres Gef\u00fchl daf\u00fcr zu bekommen, ob die Teammitglieder gut zusammenarbeiten und ihre Zusagen einhalten. Die Verfolgung der f\u00fcr Projekte aufgewendeten Zeit kann ebenfalls dazu beitragen, dass jeder wei\u00df, was passiert und wie die Aufgaben erledigt werden.<\/p>\n

        Fazit:<\/strong> Die Umstellung eines Unternehmens auf eine nicht-traditionelle Struktur geht weder einfach noch schnell vonstatten \u2013 aber sie ist machbar. Um eine transformative F\u00fchrungskraft in einer transformativen Organisation zu werden, m\u00fcssen wir vor allem eines tun: \u00fcber das Chef-Ethos hinausdenken. Dann jedoch finden wir mit Teal genau die Beweglichkeit, die gefehlt hat, um uns selbst und unsere Unternehmen auf die n\u00e4chste Stufe zu heben. Und selbst wenn wir uns am Ende nicht ganz und gar f\u00fcr Teal entscheiden, werden die oben genannten drei Schritte Chefs und Chefinnen zweifellos helfen, mit ihren Unternehmen ein anderes, offeneres Level zu erreichen. Genau das ist es, was unsere Wirtschaft gerade so h\u00e4nderingend braucht, wollen wir aktuelle Herausforderungen, wie Fachkr\u00e4ftemangel, Quiet Quitting und Nachfolgeproblematik l\u00f6sen, die Transformation zu einem nachhaltigen Unternehmen schaffen und uns generell zukunftsf\u00e4hig und -sicher aufstellen. Es lebe das Boss-freie Unternehmen!<\/p>\n

        \u00dcber den Autor:<\/h3>\n

        \"TimmTimm Urschinger<\/strong> ist Mitgr\u00fcnder und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gr\u00fcnden. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative L\u00f6sungen zu entwickeln \u2013 f\u00fcr das eigene Unternehmen und f\u00fcr Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso gro\u00dfe Rolle wie die Selbstf\u00fchrung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spa\u00df im Berufsleben erfahren.<\/p>\n

        [1]<\/a> https:\/\/www.goodhire.com\/resources\/articles\/horrible-bosses-survey\/<\/a><\/p>\n

        [2]<\/a> https:\/\/www.reinventingorganizations.com\/<\/a><\/p>\n

        [3]<\/a> https:\/\/foodchainmagazine.com\/news\/morning-star-co\/<\/a><\/p>\n

        [4]<\/a> https:\/\/www.corporate-rebels.com\/blog\/guest-blog-gutmann<\/a><\/p>\n

        [5]<\/a> https:\/\/grolman.earth\/<\/a><\/p>\n

        [6]<\/a> https:\/\/reinventingorganizationswiki.com\/de\/cases\/patagonia\/<\/a><\/p>\n

        [7]<\/a> https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/389807\/top-things-employees-next-job.aspx<\/a><\/p>\n