Diese Situation, \u00fcber die viele Arbeitgeber klagen, ist f\u00fcr die Stellensucher (nicht nur) in der Generation Z erfreulich.<\/p>\n
Niedrigere Messlatte aufgrund der geringeren Bewerberzahl<\/h2>\n
Dass so viele Unternehmen \u00fcber die Qualit\u00e4t der nachr\u00fcckenden (potenziellen) Mitarbeitenden klagen, liegt prim\u00e4r daran, dass aufgrund der demografischen Entwicklung ihre Gesamtzahl viel niedriger als fr\u00fcher ist. Deshalb bewerben sich oft \u2013 wenn \u00fcberhaupt \u2013 nur ein, zwei Personen auf eine vakante Stelle. Darum m\u00fcssen speziell mittelst\u00e4ndische Betriebe bei den Anforderungen, die sie an ihre k\u00fcnftigen Mitarbeitenden stellen, heute schon oft gro\u00dfe Zugest\u00e4ndnisse machen. Sie k\u00f6nnen die Messlatte nicht mehr so hoch wie fr\u00fcher legen. Deshalb sind sie im Betriebsalltag verst\u00e4rkt mit Mitarbeitenden konfrontiert, die zum Beispiel eine geringere Eigenmotivation haben und mehr F\u00fchrung brauchen. Au\u00dferdem haben die Neuen aus Unternehmenssicht oft noch fachliche und pers\u00f6nliche Defizite, weshalb eine Nachqualifizierung n\u00f6tig ist. Das hei\u00dft, die Unternehmen m\u00fcssen mehr Ressourcen als fr\u00fcher f\u00fcr die F\u00fchrung und Entwicklung der neuen Mitarbeitenden aufwenden.<\/p>\n
Hierauf sind viele Unternehmen nicht eingestellt und diese Situation \u00fcberfordert zum Teil ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 zumal sich auch die Bed\u00fcrfnisse der leistungsstarken und -bereiten jungen Mitarbeitenden (nicht nur) der Generation Z gewandelt haben. Viele von ihnen wollen zum Beispiel nicht mehr, dass die Erwerbsarbeit ihr gesamtes Leben dominiert. Die \u201eWork-Life-Balance\u201c ist ihnen wichtiger als ihren Eltern. Und weil sie mehr Joboptionen haben, fordern sie solche Dinge wie geregelte Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, die M\u00f6glichkeit, mobil zu arbeiten oder mal eine l\u00e4ngere Auszeit zu nehmen, auch aktiver ein. Dasselbe gilt f\u00fcr die Chancen, beruflich voranzukommen. Die jungen Leute warten seltener als ihre Eltern darauf, dass ihnen diese gew\u00e4hrt werden, sie fordern diese aktiv ein. Und wenn sie diese nicht bekommen? Dann wechseln sie schneller den Arbeitgeber.<\/p>\n
Die Betriebe m\u00fcssen ihre Personalpolitik neu justieren<\/h2>\n
Deshalb m\u00fcssen die Unternehmen sich fragen, inwieweit ihre Personalpolitik insgesamt noch den Erwartungen ihrer (k\u00fcnftigen) Mitarbeiter entspricht \u2013 \u00e4hnlich wie sie dies bei ihren Produkten tun, wenn sich die Bed\u00fcrfnisse der Kunden gewandelt haben.<\/p>\n
Dieses Abschneiden alter Z\u00f6pfe f\u00e4llt vielen Unternehmen schwer. Dasselbe gilt f\u00fcr ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte, denn: Sie m\u00fcssen in einer Situation in der gute Mitarbeitende nicht nur rar sind, sondern ihre Teammitglieder h\u00e4ufig auch<\/p>\n
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- einen sehr unterschiedlichen fachlichen und pers\u00f6nlichen Reifegrad haben und<\/li>\n
- stark divergierende individuelle Bed\u00fcrfnisse artikulieren,<\/li>\n<\/ul>\n
bei ihrer F\u00fchrungsarbeit eine sehr gro\u00dfe Verhaltensflexibilit\u00e4t zeigen \u2013 auch weil ihre Teams zunehmend hybride bzw. virtuelle sind.<\/p>\n
In dieser Situation ist mehr denn je ein F\u00fchrungsstil gefragt, bei dem die F\u00fchrungskr\u00e4fte ihr Verhalten dem jeweiligen Gegen\u00fcber und jeweiligen Situation bzw. Konstellation anpassen; also bedarfs- und situationsabh\u00e4ngig<\/p>\n
- \n
- Mitarbeitende mal loben, mal ihr Verhalten hinterfragen,<\/li>\n
- Mitarbeitende mal beim Erf\u00fcllen ihrer Aufgaben aktiv unterst\u00fctzen, mal sich bewusst zur\u00fccknehmen,<\/li>\n
- mal \u00c4nderungen stark forcieren, mal bewusst den Fu\u00df vom Gas nehmen.<\/li>\n<\/ul>\n
Die Mitarbeiter situativ f\u00fchren und individuell entwickeln<\/h2>\n
Diese Verhaltensflexibilit\u00e4t k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte nur zeigen, wenn sie in einem lebendigen Dialog mit ihren Teammitgliedern stehen, in dem sie unter anderem erkunden:<\/p>\n
- \n
- Was ist ihnen als Mensch und Mitarbeiter wichtig?<\/li>\n
- Wo dr\u00fcckt sie der Schuh?<\/li>\n
- Was erleichtert bzw. erschwert es ihnen, sich f\u00fcr die angestrebten Ziele zu engagieren?<\/li>\n
- Was brauchen sie, um effektiv zu arbeiten und ihre Kompetenz weiter auszubauen bzw. zu entfalten?<\/li>\n<\/ul>\n
Denn nur wenn sie in einem von wechselseitiger Akzeptanz und Wertsch\u00e4tzung gepr\u00e4gten Dialog mit ihren Mitarbeitenden stehen, entsteht eine von Vertrauen gepr\u00e4gte Beziehung zwischen ihnen und k\u00f6nnen sie deren Denken und Verhalten gezielt beeinflussen.<\/p>\n
Das hei\u00dft, die F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen \u2013 \u00e4hnlich wie Influencer in den Social Media \u2013 danach streben, in ihrem Umfeld ein Milieu zu kreieren, in dem andere Menschen<\/p>\n
- \n
- freiwillig ihnen und ihren Ideen folgen und<\/li>\n
- eigeninitiativ ihr Denken und Handeln daraufhin \u00fcberpr\u00fcfen, inwieweit sie damit ihren Beitrag zum Erreichen der gemeinsamen Ziele leisten.<\/li>\n<\/ul>\n
Aus dem Verhalten der Influencer lassen sich unter anderem folgende Erfolgsfaktoren ableiten.<\/p>\n
Erfolgsfaktor 1: sichtbar und erfahrbar sein.<\/em><\/strong><\/p>\n
Ein wichtiger Erfolgsfaktor aller Influencer im Netz ist, so banal dies klingt: Sie sorgen daf\u00fcr, dass sie sichtbar sind \u2013 zum Beispiel, indem sie regelm\u00e4\u00dfig ihre Social-Media-Kan\u00e4le f\u00fcttern und ihr virtuelles Netzwerk pflegen. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte bedeutet dies: Sie d\u00fcrfen sich nicht hinter ihrem Schreibtisch verstecken. Sie sollten vielmehr gezielt den Kontakt und die Kommunikation mit ihren Netzwerkpartnern suchen und bereit sein, hierin viel Zeit und Energie zu investieren.<\/p>\n
Erfolgsfaktor 2: erkennbar f\u00fcr gewisse Werte stehen.<\/em><\/strong><\/p>\n
Fast alle erfolgreichen Influencer haben eine klare Botschaft bzw. stehen erkennbar f\u00fcr gewisse Werte. Dies sollte auch bei F\u00fchrungskr\u00e4ften der Fall sein: Sonst sind sie f\u00fcr ihre Netzwerkpartner unberechenbar. Deshalb fassen sie zu ihnen kein Vertrauen. Also sind sie auch nicht bereit, ihnen und ihren Ideen zu folgen. Dies ist insbesondere im Kontakt mit den nachr\u00fcckenden Mitarbeitenden der Generation Z sehr wichtig, da sie zumeist noch recht \u201efrisch\u201c im Unternehmen sind. Deshalb haben sie oft noch nicht verinnerlicht, was ihrer F\u00fchrungskraft und ihrem Arbeitgeber warum wichtig ist.<\/p>\n
Erfolgsfaktor 3: die eigenen Auftritte \u201einszenieren\u201c.<\/em><\/strong><\/p>\n
Erfolgreiche Influencer \u00fcberlassen ihr Auftreten nicht dem Zufall. Sie inszenieren ihre Auftritte, um die gew\u00fcnschte Wirkung zu erzielen. Dies sollten auch F\u00fchrungskr\u00e4fte tun. Sie sollten sich zum Beispiel, bevor sie einen Mitarbeitenden kontaktieren, fragen:<\/p>\n
- \n
- Wer ist mein Gegen\u00fcber und was ist ihm wichtig?<\/li>\n
- Welches Ziel m\u00f6chte ich erreichen?<\/li>\n
- Welche Rahmenbedingungen sind n\u00f6tig, damit meine Botschaften ankommen? Und:<\/li>\n
- Welchen Kommunikationskanal sollte ich deshalb w\u00e4hlen? Zum Beispiel: Mail, Telefonat oder pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch?<\/li>\n<\/ul>\n
Erfolgsfaktor<\/em><\/strong> 4: Sich auch als Mensch mit Gef\u00fchlen zeigen<\/strong><\/p>\n
Fast alle Influencer im Netz gew\u00e4hren ihren Followern auch wohldosierte Einblicke in ihr Privat- und Gef\u00fchlsleben \u2013 prim\u00e4r um auch als Mensch f\u00fcr diese erfahrbar zu sein. Auch F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten dies in der Kommunikation mit ihren Mitarbeitenden tun \u2013 zum Beispiel, indem sie in das Gespr\u00e4ch auch mal Infos \u00fcber ihr Privatleben einflie\u00dfen lassen. Oder indem sie im Gespr\u00e4ch auch mal erw\u00e4hnen, wie<\/p>\n
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- die aktuellen Turbulenzen in der Weltwirtschaft oder<\/li>\n
- die immer st\u00e4rker sp\u00fcrbar werdenden Folgen des Klimawandels oder<\/li>\n
- der aktuelle Hype rund um das Thema K\u00fcnstliche Intelligenz<\/li>\n<\/ul>\n
sie verunsichern. Diese Aussagen sind f\u00fcr ihre Mitarbeitenden oft der Ansto\u00df, ihrer F\u00fchrungskraft ebenfalls einen Einblick in ihr Gef\u00fchlsleben zu geben und ihnen zu offenbaren, was ihnen als Mensch und Arbeitnehmer wichtig ist.<\/p>\n
Erfolgsfaktor<\/em><\/strong> 5: gelassen auf Kritik reagieren.<\/strong><\/p>\n
Auch Influencer begehen aus Sicht ihrer Follower Fehler \u2013 zum Beispiel, weil sie deren Interessen falsch einsch\u00e4tzen. Dann ernten sie oft harsche Kritik, die zuweilen in einem Shitstorm m\u00fcndet. Hierauf reagieren erfahrene Influencer \u2013 nach au\u00dfen erkennbar \u2013 nie beleidigt. Sie nutzen die kritische R\u00fcckmeldung vielmehr als Chance, mit ihren Followern in einen noch intensiveren Dialog zu treten und ihnen die Gr\u00fcnde ihres Handelns darzulegen. \u00c4hnlich sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte auf kritische R\u00fcckmeldungen reagieren, denn diese zeigen letztlich das \u201eInvolvement\u201c der Mitarbeitenden und er\u00f6ffnen ihnen die Chance, bei Bedarf gegenzusteuern.<\/p>\n
Erfolgsfaktor<\/em><\/strong> 6: bereit sein, neue Wege zu gehen. <\/strong><\/p>\n
Auch Influencer m\u00fcssen zuweilen neue Wege gehen \u2013 zum Beispiel, weil sich das Mediennutzungsverhalten ihrer Zielgruppe ge\u00e4ndert hat oder sie sich selbst weiterentwickelt haben. Diese \u201eStrategiewechsel\u201c sto\u00dfen bei ihren Followern oft auf Widerst\u00e4nde und zum Teil k\u00fcndigen sie sogar ihre Gefolgschaft. Trotzdem beschreiten Influencer, wenn \u00fcbergeordnete Ziele dies erfordern, immer wieder diesen Weg. Ein entsprechendes R\u00fcckgrat m\u00fcssen auch F\u00fchrungskr\u00e4fte haben.<\/p>\n
Bei aller Empathie, Kompromissbereitschaft und Loyalit\u00e4t, die sie im Kontakt mit ihren Mitarbeitenden zeigen, muss stets deutlich bleiben: Gewisse Ziele wie \u201eUnser Unternehmen muss Gewinn erzielen\u201c sind nicht verhandelbar. Dies ist aufgrund ihrer Funktion in der Organisation unabdingbar.<\/p>\n
Zugleich sollten sie sich aber f\u00fcr Verbesserungs- und neue Probleml\u00f6sungsvorschl\u00e4ge offen zeigen, die gerade die Angeh\u00f6rigen der Generation Z oft einbringen, weil sie noch nicht betriebsblind sind, denn: Diese jungen Frauen und M\u00e4nner sind die Zukunft des Unternehmens. Also gilt es ein Arbeitsumfeld zu schaffen, mit dem sie sich identifizieren k\u00f6nnen. Zudem sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren Teammitgliedern immer wieder nicht nur mit Worten, sondern auch Taten signalisieren \u201eIch bin lern- und ver\u00e4nderungsbereit\u201c. Schlie\u00dflich erwarten sie dies auch von ihnen.<\/p>\n
\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n
![\"Liebermeister-Barbara\"](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/Liebermeister-Barbara_web-120x120.jpg\")
Barbara Liebermeister<\/strong> leitet das Institut f\u00fcr F\u00fchrungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Wiesbaden. Die Managementberaterin und Vortragsrednerin ist unter anderem Autorin des Buchs \u201eDie F\u00fchrungskraft als Influencer<\/a>: In Zukunft f\u00fchrt, wer Follower gewinnt\u201c.<\/p>\n