{"id":9432,"date":"2024-02-20T10:22:29","date_gmt":"2024-02-20T08:22:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=9432"},"modified":"2024-01-30T17:42:42","modified_gmt":"2024-01-30T15:42:42","slug":"generation-z-anders-als-gedacht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/generation-z-anders-als-gedacht\/","title":{"rendered":"Generation Z: Anders als gedacht?"},"content":{"rendered":"

Die Angeh\u00f6rigen der Generation Z sind nicht faul und egozentrisch \u2013 wie oft beklagt. Sie haben aber zum Teil andere Bed\u00fcrfnisse als beispielsweise die Baby-Bommer. Das gilt es bei ihrer F\u00fchrung zu beachten.<\/p>\n

\u201eDie Angeh\u00f6rigen der Generation Z sind nicht so leistungsbereit wie unsere \u00e4lteren Mitarbeiter.\u201c Diese Klage h\u00f6rt man oft von F\u00fchrungskr\u00e4ften \u00fcber die nach 1995 geborenen Nachwuchskr\u00e4fte in ihrer Organisation.<\/p>\n

Generation Z so heterogen wie die der Baby-Boomer<\/h2>\n

Doch ist das wirklich so? Nein! In der Generation Z gibt es ebenso viele leistungsbereite Frauen und M\u00e4nner wie vor 50 Jahren als das Gros der sogenannten Baby-Boomer ins Berufsleben eintrat.<\/p>\n

Doch die Rahmenbedingungen waren andere. Auf eine freie Stelle bewarben sich damals meist viele Personen. Deshalb konnten die Unternehmen sich die besten Kandidaten aussuchen und ihnen die Arbeitsbedingungen weitgehend diktieren. Heute hingegen bewerben sich auf eine freie Stelle, wenn \u00fcberhaupt, oft nur ein, zwei Personen. Deshalb m\u00fcssen die Unternehmen bei den Anforderungen, die sie an ihre k\u00fcnftigen Mitarbeiter stellen, heute oft schon gro\u00dfe Zugest\u00e4ndnisse machen. Und diese Situation wird sich noch versch\u00e4rfen, wenn es in Deutschland die etwa 18 Millionen in Rente gehenden Baby-Boomer durch die nur 11 Millionen Gen-Z-ler zu ersetzen gilt.<\/p>\n

Die Z-ler k\u00f6nnen mehr fordern, weil sie so wenige sind<\/h2>\n

Deshalb sind die Unternehmen im Betriebsalltag vermehrt mit Mitarbeitern konfrontiert, die zum Beispiel eine geringere Eigenmotivation haben und deshalb mehr F\u00fchrung brauchen. Au\u00dferdem fehlen den Neuen oft noch Kompetenzen. Also m\u00fcssen die Unternehmen mehr Ressourcen als fr\u00fcher f\u00fcr die F\u00fchrung und Entwicklung der neuen Mitarbeiter aufwenden.<\/p>\n

Doch auch die Bed\u00fcrfnisse der leistungsstarken jungen Mitarbeiter (nicht nur der Generation Z) haben sich gewandelt. Viele wollen nicht mehr, dass die Erwerbsarbeit ihr gesamtes Leben dominiert. Deshalb arbeiten sie vermehrt Teilzeitarbeit. Au\u00dferdem pochen sie h\u00e4ufiger auf die M\u00f6glichkeit, remote zu arbeiten oder mal eine l\u00e4ngere Auszeit zu nehmen.<\/p>\n

Dasselbe gilt bez\u00fcglich ihrer Entwicklungs- und Karrierem\u00f6glichkeiten. Die jungen Leute warten seltener als ihre Eltern darauf, dass ihnen diese gew\u00e4hrt werden; sie fordern diese aktiv ein. Und wenn sie diese nicht bekommen? Dann wechseln sie schneller den Arbeitgeber.<\/p>\n

Die Unternehmen m\u00fcssen ihre Personalpolitik \u00fcberdenken<\/h2>\n

F\u00fcr die Betriebe bedeutet dies: Sie m\u00fcssen ihre Personalarbeit neu justieren. Sie m\u00fcssen sich fragen, inwieweit ihre Personalpolitik insgesamt noch den Erwartungen ihrer Mitarbeiter entspricht \u2013 \u00e4hnlich wie sie dies bei ihren Produkten tun, wenn sich die Kundenbed\u00fcrfnisse gewandelt haben.<\/p>\n

Und ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen eine gr\u00f6\u00dfere Verhaltensflexibilit\u00e4t zeigen, weil ihre Mitarbeiter oft<\/p>\n