\u201eJammern\u201c ist im betrieblichen Kontext meist verp\u00f6nt. Dabei hat das Jammern auch eine soziale Funktion. Und nicht selten ist es sogar ein Fr\u00fchwarnsystem f\u00fcr Defizite, die zu massiven Problemen f\u00fchren k\u00f6nnen.<\/p>\n
Jeder tut es \u2013 mehr oder weniger oft und mal mehr oder weniger laut: jammern. \u00dcber das Wetter, das k\u00f6rperliche Wohlbefinden, die Arbeitsbelastung, den schlechten Service, die zahllosen Ver\u00e4nderungen und vieles mehr.<\/p>\n
Trotzdem hat das Jammern eine negative Konnotation, und wer es zu oft und laut tut, wird nicht selten mit dem Etikett \u201eJammerlappen\u201c versehen. Oder die betreffende Person wird zum Beispiel von ihrer F\u00fchrungskraft in die Kategorie \u201eJa, aber-Mensch\u201c einsortiert,<\/p>\n
Zweifellos gilt: In der heutigen Arbeitswelt \u2013 in der von den Mitarbeitenden ein hohes Ma\u00df an Eigenverantwortung und -initiative sowie eine gro\u00dfe Ver\u00e4nderungsbereitschaft erwartet wird \u2013 wird ein \u201eJammern\u201c nicht goutiert. Dabei hat es aus psychologischer Sicht auch wichtige, wenn nicht gar positive Funktionen im menschlichen Miteinander, weshalb man es keinesfalls stets als ein Zeichen mangelnder Motivation und Identifikation interpretieren sollte. Zuweilen ist sogar das Gegenteil der Fall.<\/p>\n
Ein Jammern im Sinne eines \u201eDampf ablassens\u201c kann zum Beispiel zu einer emotionalen Entlastung f\u00fchren, so dass der Druck im Kessel sinkt \u2013 was, wenn Menschen unter einem enormen Arbeits- oder Ver\u00e4nderungsdruck stehen, manchmal schlicht n\u00f6tig ist. F\u00fcr manche Menschen ist das Klagen sogar eine wichtige Bew\u00e4ltigungsstrategie f\u00fcr schwierige Lebensumst\u00e4nde und Herausforderungen.<\/p>\n
Jammern hat zudem eine soziale Funktion, denn hierbei teilen Menschen ihre Sorgen und N\u00f6te mit anderen Personen. Das kann sogar den Teamgeist f\u00f6rdern, denn hierdurch wird dem jeweiligen Gegen\u00fcber die M\u00f6glichkeit gegeben, Mitgef\u00fchl und Verst\u00e4ndnis zu zeigen sowie Hilfe anzubieten. In Teams erzeugt ein gemeinsames Lamentieren zudem nicht selten ein Gef\u00fchl der Zugeh\u00f6rigkeit und st\u00e4rkt die gemeinsame Identit\u00e4t. Wenn die Mitglieder eines Teams gewisse Sorgen, N\u00f6te und Frustrationen teilen, st\u00e4rkt dies oft die pers\u00f6nlichen Bindungen zwischen ihnen und somit auch das Wir-Gef\u00fchl.<\/p>\n
Das Jammern weist zudem oft auf Probleme und Missst\u00e4nde hin, die ansonsten unerkannt blieben. Nicht selten hat es sogar die Funktion eines Fr\u00fchwarnsystems, indem es auf Schwachstellen in der Organisation verweist, die dringend behoben werden sollten \u2013 zum Beispiel um ein Abwandern von Leistungstr\u00e4gern, ein Scheitern des Projekts oder das Nicht-Erreichen der Unternehmensziele zu vermeiden.<\/p>\n
Doch auch f\u00fcr das Jammern gilt das Bonmot \u201eJede Medaille hat zwei Seiten\u201c. So zeigt zum Beispiel die Studie wie \u201eYes, we complain \u2026 so what?\u201c von Caroline Aub\u00e9 und Vincent Rousseau (2016), dass ein Jammern oft die Teamleistung mindert. Zudem belegen weitere Studien: Wird das Jammern zu einem Bestandteil der Unternehmenskultur, beeinflusst dies die Arbeitsmoral, Kreativit\u00e4t und Produktivit\u00e4t negativ.<\/p>\n
F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten sich dieser Ambivalenz des Jammerns bewusst sein. Zuweilen erfordert es ihre Funktion jedoch sogar, dieses zu stimulieren. So zum Beispiel, wenn sie wissen, dass ihre Mitarbeitenden aktuell wegen eines Changeprojekts gerade unter einer hohen Belastung stehen \u2013 auch emotional. Dann kann es durchaus sinnvoll sein, ein Meeting beispielsweise Beispiel mit folgenden Worten zu er\u00f6ffnen: \u201eSo, nun sagen Sie mal alles, was Sie in Zusammenhang mit unserem Projekt xy st\u00f6rt.\u201c Denn dies er\u00f6ffnet den Mitarbeitern die Chance, ihre Bedenken und Probleme so zu artikulieren, dass sie nicht nur die Ger\u00fcchtek\u00fcche n\u00e4hren, sondern anschlie\u00dfend im Team besprechbar und bearbeitbar sind.<\/p>\n
Dabei muss die F\u00fchrungskraft jedoch darauf achten, dass das konstruktive Beklagen nicht in destruktives Jammern umschl\u00e4gt. Deshalb sollte die F\u00fchrungskraft, nachdem sie einige Zeit den Klagen der Mitarbeiter lauschte, zum Beispiel sagen: \u201eWenn ich Ihre Voten richtig interpretiere, k\u00e4mpfen Sie aktuell prim\u00e4r mit folgenden drei Problemen: A\u2026\u2026.. B\u2026\u2026. und C\u2026\u2026.. Lassen Sie uns einmal gemeinsam \u00fcberlegen, wie wir welche Probleme l\u00f6sen k\u00f6nnen und mit welchen wir schlicht leben m\u00fcssen, weil sie sich unserem Einfluss entziehen.\u201c Denn so wird der Diskurs in Richtung Probleml\u00f6sung gelenkt, und er bleibt nicht bei einem gemeinsamen Beklagen der Ist-Situation stehen.<\/p>\n
Generell gilt es als F\u00fchrungskraft zu unterscheiden,<\/p>\n
Ist Letzteres der Fall, dann sollte die F\u00fchrungskraft intervenieren. Hierf\u00fcr ein Beispiel: Eine F\u00fchrungskraft registriert, dass ein Mitarbeiter permanent \u00fcber ein Projekt l\u00e4stert, das darauf abzielt, dass das Unternehmen auch k\u00fcnftig den erforderlichen Gewinn erzielt. Dann sollte sie zu dem Mitarbeiter im Bedarfsfall auch mal sagen: \u201eHerr M\u00fcller (oder Frau Mayer) sind Sie der Auffassung, dass ein Unternehmen Gewinn erzeugen muss, damit es im Markt \u00fcberlebt?\u201c Diese Frage wird der Mitarbeiter mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bejahen. Daraufhin kann die F\u00fchrungskraft sagen: \u201eHerr M\u00fcller (oder Frau Mayer), dann erwarte ich von Ihnen auch, dass Sie sich f\u00fcr den Erfolg unseres Projekts wie erforderlich engagieren \u2026 oder f\u00fcr sich die n\u00f6tigen Konsequenzen ziehen.\u201c<\/p>\n
Generell gilt: Eine von Wertsch\u00e4tzung f\u00fcr die Mitarbeiter gepr\u00e4gte Arbeitsumgebung und eine F\u00fchrungs- und Kommunikationskultur, die ein<\/p>\n
offenes Feedback f\u00f6rdern, reduziert die Zahl der destruktiven Klagen. Dasselbe gilt, wenn Mitarbeiter registrieren: Unsere F\u00fchrungskraft greift bei einem chronischen Lamentieren \u201ekorrigierend\u201c ein und f\u00f6rdert uns, soweit m\u00f6glich, in unserer pers\u00f6nlichen und beruflichen Entwicklung.<\/p>\n
Entsprechend differenziert sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte auf ein Jammern bzw. Klagen der Mitarbeiter reagieren. Einerseits m\u00fcssen sie den Bed\u00fcrfnissen und Emotionen ihrer Mitarbeitenden Beachtung schenken, andererseits aber auch stets die Auswirkungen der Klagen auf die Teamdynamik und Produktivit\u00e4t im Auge behalten.<\/p>\n
Von zentraler Bedeutung ist hierbei das Erkennen und Akzeptieren, dass Jammern nicht per se negativ ist<\/strong>. <\/strong>Es kann im F\u00fchrungsalltag auch ein wertvolles Feedback-Instrument sein, das hilft, Probleme zu identifizieren und zu l\u00f6sen.<\/p>\n \u00dcbrigens, auch F\u00fchrungskr\u00e4fte d\u00fcrfen ab und zu mal klagen und st\u00f6hnen zum Beispiel \u00fcber die vielen Ver\u00e4nderungen, die sich im Umfeld des Unternehmens vollziehen und die zahlreichen Herausforderungen, die hieraus f\u00fcr sie resultieren. Tut dies eine F\u00fchrungskraft<\/p>\n wohl\u00fcberlegt und -dosiert, kann dies sogar ihre Beziehung zu ihren Mitarbeitern f\u00f6rdern \u2013 unter anderem, weil diese dann registrieren: Unser \u201eChef\u201c ist auch ein Mensch und keine Maschine.<\/p>\n Autorin: Sabine Prohaska<\/p>\nAuch \u201eChefs\u201c d\u00fcrfen mal jammern<\/h2>\n