Buchtipp:<\/h3>\n
Anne M. Sch\u00fcller<\/p>\n![\"#schueller_zukunft](\"https:\/\/www.3minutencoach.com\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Cover-zukunft-meistern_CMYK--150x150.jpg\")
<\/a>Anne M. Sch\u00fcller: Zukunft meistern, <\/strong><\/a>Das Trend- und Toolbook f\u00fcr \u00dcbermorgengestalter<\/a>, <\/strong>Gabal Verlag 2024<\/p>\n\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n
Die Arbeit der Zukunft ist adaptiv, kollaborativ, transfunktional und hochdigital. Nicht nur die Berufsbilder, auch die Anforderungen an die Mitarbeitenden \u00e4ndern sich st\u00e4ndig. Starre Stellenbeschreibungen passen nicht l\u00e4nger. Agile Rollenkonzepte sind deutlich besser geeignet.<\/p>\n
Mit dem Voranschreiten des Fortschritts und dem Aufstieg junger Unternehmen entstehen g\u00e4nzlich neue Gesch\u00e4ftsmodelle, neue Organisationsdesigns, neue Formen der Arbeit, ein neues F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis – und v\u00f6llig neue Berufe wie etwa diese: Smart-City-Entwickler, Roboter-Disponent, 3D-Handwerker, KI-Trainer, Prompt Engineer, Metaverse Creator, Technologie-Ethiker, Circular-Economy-Designer. Doch auch die werden wieder verschwinden, um noch neueren Berufsbildern Platz zu machen.<\/p>\n
Und das wird, wie alles andere auch, immer schneller passieren. Fortan werden wir Mitarbeitende brauchen, die multiperspektivisch denken und kombinatorisch handeln, sich st\u00e4ndig weiterentwickeln und, aufbauend auf einem breiten Wissensfundament, Gesamtzusammenh\u00e4nge verstehen. Grundvoraussetzung daf\u00fcr und zugleich unverzichtbar ist eine lebenslange, eigeninitiative Lernbereitschaft sowie ein laufendes Up- und Reskilling, um f\u00fcr die sich st\u00e4ndig wandelnde Zukunft ger\u00fcstet zu sein.<\/p>\n
In klassischen Organisationen sind eine Stelle und ihr Aufgabenpaket an die Person gebunden. Der Stelleninhaber hat nur die Aufgaben zu erledigen, die ihm im Rahmen einer statischen Stellenbeschreibung zugedacht werden. Entsprechend der notwendigen Kompetenzen wird er im Zuge einer Ausschreibung angeworben, \u00fcber einen vordefinierten Recruiting-Prozess ausgew\u00e4hlt und dann in die Stelle eingearbeitet.<\/p>\n
Die Stelle definiert auch den dazugeh\u00f6rigen Zust\u00e4ndigkeitsbereich. Wof\u00fcr man nicht zust\u00e4ndig ist, darum hat man sich nicht zu k\u00fcmmern. Fertigkeiten, die der Stelleninhaber zwar besitzt, aber im Rahmen seiner Stelle nicht braucht, gehen dem Unternehmen verloren. Kompetenzen hingegen, die zur Stelle geh\u00f6ren, die der Stelleninhaber jedoch nicht hat, m\u00fcssen m\u00fchsam erworben werden.<\/p>\n
Hei\u00dft: Man passt den Menschen an die Stelle an – und nicht, wie es sein sollte, umgekehrt. Solch statische Positionen verhindern agiles Handeln. Zudem blockieren eng gefasste Stellenbeschreibungen die Potenzialentfaltung. Sie \u00e4hneln einem Vorgabenkorsett. Doch l\u00e4sst man Menschen nach einem starren Regelwerk tanzen, werden sie zu Marionetten.<\/p>\n
In einem instabilen Umfeld und angesichts st\u00e4ndigen Wandels sind Rollen, die man nicht l\u00e4nger fest an Personen koppelt, viel effizienter. So kann die Aufgabenverteilung deutlich flexibler an die sich rasant ver\u00e4ndernden Umst\u00e4nde angepasst werden. Rollenkonzepte sind st\u00e4rkenbasiert. Der Rolleninhaber \u00fcbernimmt Verantwortung f\u00fcr die Aufgabenpakete, die zu seiner Rolle geh\u00f6ren.<\/p>\n
Oft w\u00e4hlen die Rolleninhaber f\u00fcr sich pfiffige Namen. Elon Musk nennt sich Technoking of Tesla, sein CFO Zach Kirkhorn ist Master of Coin. Die Titel sind sogar offiziell bei der US-B\u00f6rsenaufsicht eingetragen. Anderswo h\u00f6rt man vom Content Magier, Customer Care Hero, Intergalactic President, Master of the IT-Universe, Chief Happiness Officer, Social-Media-Derwisch, Head of New Horizons. Um den Grad der Kompetenz zum Ausdruck zu bringen, stellt man gern ein Junior oder Senior voran.<\/p>\n
Was die Rolle darf und was nicht, wird in Vereinbarungen festgelegt. Der Rolleninhaber beschreibt dabei seinen Aufgabenbereich selbst. Durch die damit verbundene Selbstreflexion wird der Sinn der eigenen Arbeit im Gesamtkontext klarer und die Verbindlichkeit steigt. Motivation, Engagement und Produktivit\u00e4t werden h\u00f6her.<\/p>\n
Eine Person kann mehrere Rollen \u00fcbernehmen und in mehreren Projektteams gleichzeitig arbeiten. Zudem kann eine Rolle nur zeitweise besetzt sein. Arbeitsspitzen werden so viel besser ausgeglichen und Kompetenzbedarfe kurzfristig gedeckt, ohne gleich neue Mitarbeitende einstellen zu m\u00fcssen oder andere zu entlassen.<\/p>\n
Und wie geschieht die Rollenverteilung? Dezentrale Organisationen schaffen daf\u00fcr Rollenm\u00e4rkte. Sie bestimmen also nicht, wer welchen Aufgabenkomplex \u00fcbernimmt, sondern favorisieren Freiwilligkeit. Der Einzelne w\u00e4hlt f\u00fcr sich eine passende Rolle aus.<\/p>\n
Oder man wird vom Team f\u00fcr eine Rolle gew\u00e4hlt. So ist es sehr wahrscheinlich, dass sich die jeweils kompetenteste Person durchsetzt. Menschen w\u00e4hlen in solchen F\u00e4llen nur nach Beliebtheit? Weit gefehlt! Denken wir zur\u00fcck an die Schulzeit. Galt es, im Mannschaftssport zu gewinnen, haben wir die jeweils Besten ins eigene Team gew\u00e4hlt. Und je nach Sportart waren das ganz verschiedene Personen.<\/p>\n
Menschen haben ein ziemlich gutes Gesp\u00fcr daf\u00fcr, wer f\u00fcr einen bestimmten Job im Team der\/die Richtige ist. So entstehen nat\u00fcrliche Hierarchien, wohingegen in klassischen Unternehmen institutionalisierte Machthierarchien regieren. Dort spielt man politische Spielchen. Und man verfolgt Ego-Ziele.<\/p>\n
Der Rolleninhaber arbeitet an dem, was er am besten kann und auch mag. Zudem kann er sich in neue Bereiche hineinentwickeln. So erm\u00f6glichen Rollenkonzepte auch dem einzelnen Mitarbeitenden mehr Flexibilit\u00e4t. Je nach Lebensphase l\u00e4sst sich der Aufgabenumfang seiner Rolle erh\u00f6hen oder reduzieren.<\/p>\n
Gerade junge High Potentials m\u00f6chten oft schnell Verantwortung \u00fcbernehmen, eigenst\u00e4ndig arbeiten, Dinge voranbringen und Ma\u00dfgebliches mitgestalten. Rollen bieten genau diese M\u00f6glichkeit: W\u00e4hrend Stellen einen engen K\u00e4fig schaffen, in dem sich profilierte Mitarbeitende nicht wirklich entfalten k\u00f6nnen, geben Rollen nur die Leitplanken vor.<\/p>\n
Die wichtigste Aufgabe einer Company, die den Sprung nach vorn machen will, ist fortan die, die vielversprechenden Flugversuche von Pionieren und Innovatoren nicht<\/em> zu verhindern. Ein Vogel kann nur zeigen, wie hoch und wie weit er fliegt, wenn man ihn aus seinem K\u00e4fig entl\u00e4sst.<\/p>\n Anne M. Sch\u00fcller<\/p>\nBuchtipp:<\/h3>\n
<\/a>Anne M. Sch\u00fcller: Zukunft meistern, <\/strong><\/a>Das Trend- und Toolbook f\u00fcr \u00dcbermorgengestalter<\/a>, <\/strong>Gabal Verlag 2024<\/p>\n\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n