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- \u201eSie sollen nicht denken und fragen, Sie sollen machen!\u201c<\/li>\n<\/ul>\n
Aussagen wie diese sind verbale Stromschl\u00e4ge f\u00fcr Mitarbeiter und dr\u00fccken diese nach und nach in die erlernte Hilflosigkeit. Je nachdem, wo die Mitarbeiter in diesem Prozess stehen, versuchen sie noch, sich zu wehren, zu diskutieren oder kritische Fragen zu stellen, schlie\u00dflich zieht der Zynismus ein. Es folgen Dienst nach Vorschrift und innere K\u00fcndigung. Fremdgesteuert und ohne freie Gestaltungsm\u00f6glichkeiten werden Mitarbeiter h\u00e4ufiger krank, auch das Burnout-Risiko steigt. Einige mobilisieren die letzten Kr\u00e4fte oder erhalten Hilfe und bewerben sich weg. Schon lange ist bekannt: Vorgesetzte nehmen ihre Fluktuations- und Krankenquoten mit.<\/p>\n
Die Kraft der Worte<\/h2>\n
Der japanische Professor Dr. Masaru Emoto zeigte bereits um die Jahrtausendwende, dass destruktive Aussagen die Struktur von Wasser ver\u00e4ndern. Auf ein Wasserglas klebte er die Aussage: \u201eMach das!\u201c auf ein anderes die Aussage: \u201eLass uns das zusammen machen.\u201c Wer die Bilder sieht, erkennt direkt den Unterschied.[1]<\/a> Menschen bestehen zu rund 65 Prozent aus Wasser.<\/p>\n
Neurobiologen haben herausgefunden, dass nicht etwa unsere Gene dar\u00fcber entscheiden, wie sich unser Leben entwickelt, sondern dass \u00fcberwiegend das Umfeld entscheidet, welche Teile unserer Gensequenz aktiviert werden. Diese formen die Vorlage, aus denen unser K\u00f6rper dann Aminos\u00e4uren bildet, die als Hormone und andere Botenstoffe unser Gem\u00fct, die Entwicklung unserer Organe und unsere Gesundheit bestimmen.[2]<\/a> Das psychosoziale Milieu, in dem wir uns befinden, entscheidet, ob wir krank werden oder aufbl\u00fchen.[3]<\/a><\/p>\n
Die Kommunikation von wichtigen Bezugspersonen, wie sie F\u00fchrungskr\u00e4ften in Unternehmen sind, wirkt also nicht nur psychologisch \u00fcber die erlernte Hilflosigkeit, sondern ebenfalls auf der biochemischen Ebene auf die Struktur des Wassers in den Zellen der Mitarbeiter sowie \u00fcber die Genexpression auf das hormonelle Niveau der Mitarbeiter. Eine fr\u00fchere Vorgesetzte sagte mir einmal, sie sei eigentlich eine Feelgood-Managerin, die einfach darauf achtet, dass das Klima gut ist und sich alle wohlf\u00fchlen. Damit hatte sie den wesentlichen Aspekt von F\u00fchrung getroffen.<\/p>\n
Warum k\u00fcndigen Mitarbeiter?<\/h2>\n
Eine McKinsey Studie aus dem Jahr 2021 zeigte, dass von \u00fcber zwanzig K\u00fcndigungsgr\u00fcnden die beiden wichtigsten mangelnde Wertsch\u00e4tzung durch die Organisation und mangelnde Wertsch\u00e4tzung durch die F\u00fchrungskraft sind. Tragisch: Die Unternehmen untersch\u00e4tzten diese beiden Einfl\u00fcsse total. Sie verorteten sie erst auf den Pl\u00e4tzen 11 und 18![4]<\/a><\/p>\n
Direkte und indirekte Kosten von K\u00fcndigungen<\/h2>\n
Direkte und indirekte Kosten eingerechnet, kostet jede ungeplante K\u00fcndigung rund ein Jahresgehalt des scheidenden Mitarbeiters. Wichtiger als die monet\u00e4ren Kosten sind jedoch die langfristigen Folgen. Durch den Effekt der Emotionalen Ansteckung l\u00f6sen K\u00fcndigungen oft Kettenreaktionen aus, die die Existenz des ganzen Unternehmens gef\u00e4hrden k\u00f6nnen.<\/p>\n
Hinzu kommt: In der Regel gehen die Besten zuerst. Sind die Leistungstr\u00e4ger erst einmal weg, werden die verbliebenen Mitarbeiter schneller und \u00fcberproportional st\u00e4rker belastet. Die Gesamtleistung sinkt, die Qualit\u00e4t der Produkte und Dienstleistungen l\u00e4sst nach, der Service leidet, Kunden wandern ab. Stress und Druck steigen, ebenso die Krankheitsquoten. Der Ruf der Firma verschlechtert sich, die Suche nach neuen Mitarbeitern wird aufw\u00e4ndiger. Irgendwann hat der n\u00e4chste Mitarbeiter genug, k\u00fcndigt und versetzt der Abw\u00e4rtsspirale einen zus\u00e4tzlichen Schwung.<\/p>\n
Wege aus der erlernten Hilflosigkeit<\/h2>\n
Gl\u00fccklicherweise \u00fcberlie\u00df Martin Seligman seine Hunde nicht einfach sich selbst, sondern fand Wege, um sie aus der erlernten Hilflosigkeit herauszuf\u00fchren. Kleine bew\u00e4ltigbare Schritte, bei denen die Hunde wieder eigene Erfolgserlebnisse erleben konnten und der Kontakt zu anderen Hunden, von denen sie am Modell lernen konnten, halfen, die alte Lebensfreude zur\u00fcckzugewinnen. Im Rahmen seiner weiteren Arbeit wurde Seligman zu einem der Mitbegr\u00fcnder der positiven Psychologie, die Menschen noch heute hilft, zu wachsen, sich zu entwickeln und ihr Potenzial zu entfalten. Werfen wir einen Blick darauf, was im Betrieb unternommen werden kann, um die Mitarbeiter aus der erlernten Hilflosigkeit zur\u00fcckzuholen.<\/p>\n
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- Kontrolle, Selbstwirksamkeit, Urhebererlebnisse <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Wenn wir uns vor Augen f\u00fchren, dass Hilflosigkeit durch dauerhaften Kontrollverlust, Fremdsteuerung und Handlungsunf\u00e4higkeit erlernt wird, erkennen wir, dass der Effekt umgekehrt werden kann, wenn Mitarbeiter in kontrollierbaren Situationen Selbstwirksamkeit erfahren und Urhebererlebnisse realisieren k\u00f6nnen. So wie uns die Erfahrung der absoluten Hilflosigkeit passiv und apathisch werden l\u00e4sst, befl\u00fcgelt es uns, wenn wir eigenverantwortlich Entscheidungen treffen k\u00f6nnen und erleben, wie unser Handeln zu Erfolgen f\u00fchrt. Werden Mitarbeiter in einem f\u00fcr sie kontrollierbaren Umfeld mit Aufgaben konfrontiert, an denen sie wachsen und die sie auf ihre eigene Art und Weise bew\u00e4ltigen k\u00f6nnen, kehrt ihre Motivation zur\u00fcck und ihr Selbstvertrauen w\u00e4chst.<\/p>\n
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- Passende Herausforderungen und Sicherheit <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Eine wichtige Aufgabe der F\u00fchrung ist, abzusch\u00e4tzen, wie hoch der Reifegrad eines Mitarbeiters ist, um dann eine zu ihm und seinem Niveau passende Aufgabe, Projekt oder Herausforderung zu finden. Die Herausforderung sollte leicht \u00fcber dem Kompetenzniveau des Mitarbeiters liegen, damit dieser seine Komfortzone verlassen muss. Gleichzeitig muss er gen\u00fcgend Sicherheit empfinden, um offenzubleiben und das Wachsen als positive Erfahrung zu erleben. Das Sicherheitsbed\u00fcrfnis l\u00e4sst sich befriedigen, wenn der Mitarbeiter nicht allein vor der Herausforderung steht, sondern ihr gemeinsam mit einem Kollegen begegnet. Auch Mentoren k\u00f6nnen Sicherheit bieten und auf Wunsch Impulse und wertvolles Feedback geben, die dem Mitarbeiter helfen, den Bezugsrahmen zu erweitern und neue Wege zu gehen.<\/p>\n
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- Loslassen und vertrauen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Ist die richtige Herausforderung gefunden, ist es an der F\u00fchrung, zu vertrauen und (wichtig!) loszulassen. Wer dauernd dazwischenfunkt, kontrolliert oder Mikromanagement betreibt, beg\u00fcnstigt eine erneute erlernte Hilflosigkeit.<\/p>\n
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- Sinn vermitteln <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Die Top 10 der destruktiven F\u00fchrungsparolen vermitteln vor allem die Botschaft, dass es bei der Arbeit nicht um Sinn geht, sondern darum, das umzusetzen, was von oben vorgegeben wird. Das Problem dabei: Der Mensch ist ein sinnsuchendes Wesen. Keine Frage wird von kleinen Kindern so gerne gestellt, wie die nach dem \u201eWarum?\u201c Viele Erwachsene stellen sich diese Frage weiterhin und zwei von drei Mitarbeitern w\u00fcrden sogar f\u00fcr eine sinnvollere T\u00e4tigkeit ihre Arbeit wechseln.[5]<\/a> Eine weitere wichtige Aufgabe der F\u00fchrung liegt also darin, diesen Wunsch nach Sinn zu bedienen. \u00dcber \u00c4nderungen und neue Regeln muss wie unter Erwachsenen miteinander gesprochen werden. Idealerweise werden sie gemeinsam entwickelt. F\u00fchrung kann und darf sich heute nicht mehr auf Positionsautorit\u00e4t und Herrschaftswissen zur\u00fcckziehen!<\/p>\n
Wertsch\u00e4tzung und individuelle F\u00fchrung auf Augenh\u00f6he<\/h2>\n
Machen wir uns nichts vor: Gen\u00fcgend Pioniere sind in den letzten 30 Jahren neue Wege gegangen und f\u00fchren ihre Mitarbeiter mit Wertsch\u00e4tzung und auf Augenh\u00f6he. Sie predigen nicht nur Wasser, sondern trinken es auch selbst. Sie messen nicht mehr mit zweierlei Ma\u00df, f\u00f6rdern die St\u00e4rken und Entwicklung ihrer Mitarbeiter und arbeiten leidenschaftlich daran, Teams zusammenzuf\u00fchren sowie Kollegen Spielr\u00e4ume zu er\u00f6ffnen, um gemeinsam zu wachsen.<\/p>\n
Die Erfolge best\u00e4tigen ihr Handeln: Hunderte Studien und Beispielf\u00e4lle zeigen, dass Unternehmen, die die Priorit\u00e4t auf die Kultur und die Mitarbeiter legen, in jeder relevanten Messgr\u00f6\u00dfe deutlich besser performen als der Markt. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden steigt, ebenso Ums\u00e4tze und Gewinne. Krankenzeiten sinken. Mehr und bessere Kandidaten bewerben sich. Weniger Mitarbeiter verlassen das Unternehmen. Die Organisation w\u00e4chst als Ganzes zusammen, geht resilienter mit R\u00fcckschl\u00e4gen um und reagiert kreativer sowie flexibler bei anstehenden Ver\u00e4nderungen.<\/p>\n
Fazit:<\/strong> Die M\u00f6glichkeiten, um Mitarbeiter zur\u00fcckzugewinnen und aus der erlernten Hilflosigkeit herauszuf\u00fchren, sind vielf\u00e4ltig. Wichtig ist, dass mit Fingerspitzengef\u00fchl vorgegangen wird und jeder Mitarbeiter individuell betrachtet, gef\u00fchrt und gef\u00f6rdert wird. Im Kern geht es darum, Verbundenheit zur Gruppe, Organisation, F\u00fchrungskraft und Aufgabe zu schaffen und bew\u00e4ltigbare Wachstumsm\u00f6glichkeiten zu er\u00f6ffnen. Diese sollten zu den gemeinsamen Werten, Zielen und Interessen sowie zu den individuellen St\u00e4rken des Mitarbeiters passen.<\/p>\n
Ein Problem ist, dass die Ver\u00e4nderung nicht auf Knopfdruck erfolgt. In gro\u00dfen Unternehmen wird sie von daher oft den Quartalszahlen geopfert. Das bietet inhabergef\u00fchrten kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen fantastische Chancen, um sich abzugrenzen und mit einer nachhaltigen Strategie die Grundlagen f\u00fcr langfristigen Erfolg zu legen.<\/p>\n
[1]<\/a> Masaru Emoto, Die Botschaft des Wassers<\/p>\n
[2]<\/a> Joachim Bauer, Das Ged\u00e4chtnis des K\u00f6rpers<\/p>\n
[3]<\/a> Gerald H\u00fcther, Biologie der Angst<\/p>\n
[4]<\/a> https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours<\/a><\/p>\n
[5]<\/a> https:\/\/www.egonzehnder.com\/different-generations-same-ideals?hss_channel=lcp-5652<\/a><\/p>\n
\u00dcber den Autor:<\/h3>\n
![\"Christian](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Christian-Bernhardt_Portrait_kl-120x120.jpg\")
Christian Bernhardt<\/strong> ist Dozent, Autor, Berater und Speaker f\u00fcr L\u00f6sungen gegen den Fachkr\u00e4ftemangel. Sein Buch \u201eEchte Wertsch\u00e4tzung\u201c erschien 2022. Es beschreibt, wie es gelingt, Beziehungen zu st\u00e4rken. Vertrauen zu vertiefen und Teams zu entwickeln. Bernhardt ber\u00e4t Unternehmen und h\u00e4lt Vortr\u00e4ge und Trainings zu Recruiting und Kommunikation in Deutschland und der Schweiz.<\/p>\n
- Sinn vermitteln <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
- Loslassen und vertrauen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
- Passende Herausforderungen und Sicherheit <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
- Kontrolle, Selbstwirksamkeit, Urhebererlebnisse <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n