{"id":9743,"date":"2024-12-03T09:52:56","date_gmt":"2024-12-03T07:52:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=9743"},"modified":"2024-10-23T12:58:14","modified_gmt":"2024-10-23T10:58:14","slug":"wie-unternehmen-einen-makabren-psychologischen-effekt-nutzen-um-ihre-fluktuation-zu-senken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wie-unternehmen-einen-makabren-psychologischen-effekt-nutzen-um-ihre-fluktuation-zu-senken\/","title":{"rendered":"Wie Unternehmen einen makabren psychologischen Effekt nutzen, um ihre Fluktuation zu senken"},"content":{"rendered":"

Seit Jahrzehnten zeigt sich ein schaurig-interessantes Ph\u00e4nomen: Sobald ein Selbstmord geschieht oder ein Amoklauf stattfindet, steigen in den n\u00e4chsten Wochen hochsignifikant Selbstmorde und Amokl\u00e4ufe. Dabei gibt es zwei Besonderheiten: Die Steigerung erfolgt nur, wenn breit in den Medien dar\u00fcber berichtet wird. Und: Die Selbstm\u00f6rder und Amokl\u00e4ufer kommen \u00fcberwiegend aus der gleichen Peergroup wie die Akteure.[1]<\/a><\/p>\n

Den zugeh\u00f6rigen Effekt bezeichnen Psychologen als soziale Ansteckung: Ob wir wollen oder nicht, das Verhalten unserer Mitmenschen beeinflusst uns. Wenn wir unsicher sind, was wir tun sollen, orientieren wir uns an anderen \u2013 bevorzugt an jenen, die uns \u00e4hnlich sind. Unternehmen k\u00f6nnen diesen Effekt f\u00fcr die Mitarbeiterbindung und das strategische Recruiting nutzen.<\/p>\n

Der Effekt zeigt, dass es kontraproduktiv ist, sich in den sozialen Medien \u00fcber unerw\u00fcnschtes Verhalten oder vermeintlich negative Eigenschaften einzelner Gruppen zu beschweren. Beispielsweise dar\u00fcber, dass die Wechselbereitschaft bei Angeh\u00f6rigen der Generation Z beinahe 50 % betr\u00e4gt oder dass sie besonders anspruchsvoll bei der Wahl ihrer Arbeit sind und exorbitant hohe Geh\u00e4lter verlangen. Wer solche Beitr\u00e4ge vor dem Hintergrund der sozialen Ansteckung betrachtet, erkennt, dass sie die anderen Angeh\u00f6rigen der jungen Generation animieren, sich ebenfalls anderweitig umzusehen oder ihre Anforderungen anzuheben. Die Kunst liegt darin, auch die andere Seite der Medaille zu betrachten. So kann man ebenfalls davon berichten, dass 50 % der Generation Z mit ihrem Job zufrieden und ihrem Arbeitgeber gegen\u00fcber loyal sind, um erst einmal richtig im Berufsleben anzukommen.<\/p>\n

Soziale Ansteckung in der Mitarbeiterbindung<\/h2>\n

Eine weitere Chance, den Effekt zu nutzen, bieten Mitarbeitergespr\u00e4che. Viele Unternehmen f\u00fchren Exitgespr\u00e4che, um Feedback zu erhalten und die eigene Attraktivit\u00e4t zu erh\u00f6hen. Impuls: F\u00fchren Sie auch Bleibegespr\u00e4che, in denen Sie erheben, warum Mitarbeiter verschiedener Peergroups gerne bei Ihnen arbeiten und teilen Sie die Ergebnisse.<\/p>\n

Die Statements k\u00f6nnen unzufriedene Mitarbeiter anstecken und ihre Identifikation mit dem und ihre Loyalit\u00e4t zum Unternehmen st\u00e4rken. Am wirksamsten sind Statements, die in Bild und\/oder Ton zur Verf\u00fcgung stehen oder solche, die Kollegen w\u00f6rtlich zitieren, sei es auf der Karriereseite, den Sozialen Medien oder einem internen Beitrag. Auch Storytelling bildet ein probates Mittel, das es den Lesern erleichtert, sich mit den Akteuren zu identifizieren.<\/p>\n

Wer dagegen hofft, durch einen begeisterten Beitrag eines Mitglieds der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung Azubis zu begeistern und Nachwuchskr\u00e4fte anzulocken, darf sich nicht wundern, wenn das Vorhaben misslingt. Je besser die zitierte Person zur Zielgruppe passt, desto st\u00e4rker die Identifikation und der Effekt.<\/p>\n

Soziale Ansteckung im Recruiting<\/h2>\n

Neben der Mitarbeiterbindung ist bei der Suche nach den besten Fachkr\u00e4ften das Recruiting ein kritischer Faktor. Je nach Berufsbild, Alter und Region sind im DACH-Raum zwischen 37 und 70 % der Bewerber wechselbereit. Aber nur 10 % werden selbst aktiv. Der Effekt der sozialen Ansteckung kann auch bei Social-Media-Recruiting-Kampagnen genutzt werden, um deren Effizienz zu erh\u00f6hen. Nutzen Sie Erfahrungsberichte und Beispiele von Mitarbeitern aus der anvisierten Zielgruppe, aus der Sie Kandidaten gewinnen wollen. Beispielsweise:<\/p>\n

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  1. Absolventen der gesuchten Studieng\u00e4nge von spezifischen Universit\u00e4ten oder Fachhochschulen aus dem In- oder Ausland, denen die positiven Erfahrungsberichte eines Absolventen des letzten Jahrgangs eingeblendet werden.<\/li>\n
  2. Fachkr\u00e4fte und Spezialisten aus anderen L\u00e4ndern, denen gezeigt wird, dass Mitglieder ihrer Peergroup den Weg zu Ihrem Unternehmen schon erfolgreich gegangen sind.<\/li>\n
  3. Branchenwechsler: W\u00e4hrend Corona wechselten beispielsweise viele Fachkr\u00e4fte vom HoGa-Bereich in den Handel. F\u00fcr K\u00f6che sind die geregelten Arbeitszeiten und die angenehmeren Arbeitskonditionen in der Fleischabteilung eines Supermarktes attraktive Optionen. Die Industrie ist eine anziehende Option f\u00fcr Elektriker aus dem Handwerk. Untersuchen Sie in Ihrem Unternehmen, auf welchen Wegen einzelne Kollegen zu Ihnen gekommen sind und ob sich diese systematisieren lassen.<\/li>\n
  4. Positionswechsler: Zahntechniker haben zu \u00fcber 95 % die F\u00e4higkeiten, die auch ein Uhrmacher ben\u00f6tigt. B\u00e4cker k\u00f6nnen mit geringer Umschulung mit Mischungsverh\u00e4ltnissen in der chemischen Industrie umgehen und sind dadurch interessante Kandidaten. Ihnen und vergleichbaren Kandidaten kann der Schritt zum Wechsel schmackhaft gemacht werden, indem ehemalige Kollegen zeigen, wie zufrieden sie in ihrem neuen Aufgabengebiet sind.<\/li>\n
  5. Unternehmen nach einem Eigent\u00fcmerwechsel: Langj\u00e4hrige Mitarbeiter sind ihrem Unternehmer oft treu verbunden und meist immun gegen Wechselangebote. Ist der \u201ealte\u201c Chef jedoch weg, schwindet bei vielen Mitarbeitern auch die Loyalit\u00e4t. Dazu kommt, dass neue Chefs oft erst einmal ein paar Dinge \u00e4ndern und dabei den Missmut ihrer Mitarbeiter evozieren. Wenn diesen gezeigt wird, dass vergleichbare Fachkr\u00e4fte nach einem Wechsel zufrieden sind, steigt die Wechselbereitschaft und die Chancen auf eine Bewerbung.<\/li>\n
  6. Marode Unternehmen: Mitarbeiter sind hier h\u00e4ufig unentschlossen: Sollen sie bleiben und versuchen, etwas an der immer schlechter werdenden Lage zu \u00e4ndern, oder auf die eigene Energie achten und sich nicht in einem aussichtslosen Kampf verheizen lassen? Oft m\u00fcssen Mitarbeiter in solchen Situationen die Folgen von Missmanagement oder gr\u00f6\u00dferen globalen Entwicklungen kompensieren, was auf Dauer ihre Kr\u00e4fte \u00fcbersteigt und ihr Burnout-Risiko erh\u00f6ht. Auch hier kann die Geschichte von jemandem, der in der gleichen Situation war, helfen, um sie zum entscheidenden Schritt \u2013 einem Wechsel zur rechten Zeit \u2013 zu motivieren.<\/li>\n
  7. Analog: Unternehmen mit geringer Mitarbeiterzufriedenheit. Wenn Unternehmen bei Kununu oder Glassdoor schlechte Bewertungen haben, k\u00f6nnen deren Mitarbeitern Angebote gemacht werden, in denen gezeigt wird, wie zufrieden vergleichbare Kollegen nach einem Wechsel sind.<\/li>\n<\/ol>\n

    Fazit:<\/strong> Wenn der Effekt der Sozialen Ansteckung klug genutzt wird, erm\u00f6glicht er Unternehmen, ihre Mitarbeiter st\u00e4rker zu binden und die Effizienz von personalisierten Recruiting-Techniken wie Social Media Recruiting, Active Sourcing und Performance Recruiting zu steigern.<\/p>\n

    [1]<\/a> Robert B. Cialdini, Influence, S. 200ff.<\/p>\n

    \u00dcber den Autor:<\/h3>\n

    \"ChristianChristian Bernhardt<\/strong> gilt als einer der f\u00fchrenden Experten zum Thema „Nonverbale Kommunikation im Recruiting“. Als Kommunikationspsychologe und K\u00f6rpersprachetrainer hat er zahlreiche Unternehmen branchen\u00fcbergreifend bei der Stellenbesetzung unterst\u00fctzt. In Deutschland und der Schweiz ist er zudem ein gefragter Referent sowie Coach f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte rund um die Themen Fachkr\u00e4ftemangel und Wertsch\u00e4tzung.<\/p>\n