In diesem Generationenmix f\u00fcr alle Mitarbeitenden ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und zu bleiben, ist im Betriebsalltag oft schwer, unter anderem weil diese unterschiedlich sozialisiert wurden. So wuchsen zum Beispiel die Angeh\u00f6rigen der Generationen Y und Z schon weitgehend mit dem Internet und den Social Media auf. Entsprechend selbstverst\u00e4ndlich nutzen sie diese Medien. Zudem sammelten sie die Erfahrung \u201eUnsere Arbeitskraft ist rar\u201c. Entsprechend hohe Erwartungen stellen sie an ihre Arbeitgeber. Und erf\u00fcllt dieser diese nicht? Dann wechseln sie schnell den \u201eBr\u00f6tchengeber\u201c.<\/p>\n
Die Anspr\u00fcche der Arbeitnehmer sind gestiegen.<\/h2>\n
Den Mitarbeitenden ein gutes bis sehr gutes Gehalt zu bieten, reicht in diesem Umfeld nicht mehr aus, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Dies erachten inzwischen zumindest die h\u00f6her qualifizierten Arbeitnehmer meist als selbstverst\u00e4ndlich. \u00c4hnliches gilt f\u00fcr die M\u00f6glichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Auch dies ist nicht nur f\u00fcr die nachr\u00fcckenden Mitarbeitenden heute weitgehend selbstverst\u00e4ndlich. Womit Unternehmen aber oft noch punkten k\u00f6nnen, ist ihre Kultur \u2013 also unter anderem damit,<\/p>\n
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- wie wertsch\u00e4tzend und respektvoll in ihrer Organisation der pers\u00f6nliche Umgang miteinander ist,<\/li>\n
- wie vertrauensvoll und offen in ihr kommuniziert wird und<\/li>\n
- welche Entwicklungs- und Gestaltungsm\u00f6glichkeiten die Mitarbeitenden haben.<\/li>\n<\/ul>\n
Eine Unternehmenskultur zu schaffen, die den Erwartungen aller Mitarbeitenden entspricht, f\u00e4llt vielen Unternehmen auch schwer, weil diese sich in verschiedenen Lebensphasen befinden. Entsprechend stark divergieren ihre Bed\u00fcrfnisse. So haben Berufseinsteiger, die noch Singles sind, meist andere Erwartungen an ihren Arbeitgeber als gestandene Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte, die V\u00e4ter oder M\u00fctter von Kindern sind. Und Arbeitnehmer, die in absehbarer Zeit in den Ruhestand gehen, haben wiederum andere Bed\u00fcrfnisse als solche, die ihr Berufsleben noch weitgehend vor sich haben. Entsprechend differenziert sollten die F\u00f6rder- und Entwicklungsangebote f\u00fcr sie sein.<\/p>\n
Ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement betreiben<\/h2>\n
Dies setzt ein Personalmanagement voraus,<\/p>\n
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- das reflektiert, dass die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeitenden nicht nur individuell, sondern auch abh\u00e4ngig von der Lebensphase, in der sie sich befinden, verschieden sind und<\/li>\n
- ein Arbeitsumfeld schafft, das f\u00fcr alle Mitarbeitenden \u2013 altersunabh\u00e4ngig \u2013 attraktiv und unterst\u00fctzend ist.<\/li>\n<\/ul>\n
Dies im Betriebsalltag zu realisieren, ist herausfordernd, weil au\u00dfer den Erwartungen der Mitarbeitenden an ihren Arbeitgeber, auch deren Motive, warum sie diese haben, meist sehr verschieden sind. Als Beispiel sei der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten sowie auch (teilweise) im Homeoffice bzw. remote arbeiten zu k\u00f6nnen genannt. Berufseinsteiger w\u00fcnschen sich diese M\u00f6glichkeiten oft, damit sie leichter auch ihren Hobbies nachgehen k\u00f6nnen oder weil sie eine Fernbeziehung f\u00fchren. Bei Mitarbeitenden in der Lebensmitte ist das Motiv oft eher, dass ihnen dies das Betreuen ihrer Kinder oder die Pflege von Familienangeh\u00f6rigen erleichtert.<\/p>\n
Entsprechendes gilt f\u00fcr das Bed\u00fcrfnis \u201eWertsch\u00e4tzung\u201c zu erfahren. Was dies bedeutet, ist bei den Mitarbeitenden abh\u00e4ngig von ihrer Pers\u00f6nlichkeit und Lebenssituation oft sehr verschieden. Deshalb ist es f\u00fcr den Auf- und Ausbau eines lebensphasenorientierten Personalmanagements wichtig,<\/p>\n
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- in einem lebendigen Dialog mit den Mitarbeitenden zu stehen,<\/li>\n
- sich regelm\u00e4\u00dfig Feedback von ihnen einzuholen und<\/li>\n
- beim Finden passender L\u00f6sungen flexibel und kreativ zu sein.<\/li>\n<\/ul>\n
Unternehmenskultur: Eine gemeinsame Wertebasis schaffen<\/h2>\n
Wie die Mitarbeitenden eines Unternehmens zusammenarbeiten und miteinander kommunizieren, h\u00e4ngt ma\u00dfgeblich von der Unternehmenskultur ab. In der von rascher Ver\u00e4nderung gepr\u00e4gten VUKA-Welt \u00e4ndern sich jedoch au\u00dfer den Herausforderungen, vor denen die Unternehmen stehen, auch die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber immer schneller. Hierauf muss die Personalpolitik reagieren. Dies erfordert eine Unternehmenskultur,<\/p>\n
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- die offen f\u00fcr Ver\u00e4nderungen ist,<\/li>\n
- die Individuen wahr- und ernstnimmt und<\/li>\n
- deren Unterschiedlichkeit respektiert, so dass sich letztlich alle Mitarbeitenden wertgesch\u00e4tzt f\u00fchlen.<\/li>\n<\/ul>\n
Talentmanagement: Einen gezielten Kompetenzaufbau betreiben<\/h2>\n
Aktuell wissen viele Unternehmen noch nicht, welche F\u00e4higkeiten ihrer Mitarbeitenden k\u00fcnftig brauchen. Dessen ungeachtet ist ein an den strategischen Zielen orientiertes Talentmanagement f\u00fcr ihren mittel- und langfristigen Erfolg wichtig. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Personalentwicklung. In den Unternehmen sollten individuelle Entwicklungspl\u00e4ne und Weiterbildungsprogramme existieren, die<\/p>\n
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- auf die jeweiligen Bed\u00fcrfnisse und Ziele der Mitarbeitenden abgestimmt sind und<\/li>\n
- ihnen die M\u00f6glichkeit er\u00f6ffnen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und neue Kompetenzen zu erwerben.<\/li>\n<\/ul>\n
Bietet ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden solche Entwicklungsperspektiven und damit verbunden Karrierem\u00f6glichkeiten, dann f\u00f6rdert dies ihre Bindung an das Unternehmen. Dies ist in Zeiten eines akuten Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ftemangels extrem wichtig.<\/p>\n
F\u00fchrung: Flexibel auf die verschiedenen Bed\u00fcrfnisse reagieren<\/h2>\n
Die unterschiedlichen Erwartungen und Arbeitsweisen der Mitarbeitenden erfordern von den F\u00fchrungskr\u00e4ften ein flexibles Rollenverhalten. Statt strenger Hierarchien und starrer F\u00fchrungsmodelle sind heute Empathie und Flexibilit\u00e4t beim F\u00fchren und Motivieren der Mitarbeitenden gefragt.<\/p>\n
Wichtig ist es dabei, ein Gleichgewicht zwischen Autonomie und Unterst\u00fctzung zu finden. Das bedeutet,<\/p>\n
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- den Mitarbeitenden gen\u00fcgend Freiraum f\u00fcr ein eigenverantwortliches Arbeiten und Entscheiden zu gew\u00e4hren und<\/li>\n
- ihnen zugleich als F\u00fchrungskraft die n\u00f6tige Unterst\u00fctzung und das gew\u00fcnschte Feedback zu geben.<\/li>\n<\/ul>\n
Work-Life-Balance: Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden f\u00f6rdern<\/h2>\n
Das Thema Work-Life-Balance betrifft alle Generationen. W\u00e4hrend \u00e4ltere Mitarbeitende oft Wert auf eine klare Trennung zwischen Beruf und Freizeit legen, w\u00fcnschen sich J\u00fcngere h\u00e4ufig, ihr Berufs- und Privatleben flexibel miteinander vereinbaren zu k\u00f6nnen. Dies erfordert Work-Life-Balance-Konzepte, die den unterschiedlichen Bed\u00fcrfnissen gerecht werden.<\/p>\n
Ein zentraler Schl\u00fcssel hierzu ist eine hohe Flexibilit\u00e4t beim Gestalten der Arbeitszeiten und -modelle. Sie erm\u00f6glicht es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitssituation weitgehend ihren individuellen Bed\u00fcrfnissen anzupassen. Wichtig sind zudem betriebliche Gesundheitsf\u00f6rderma\u00dfnahmen, die die Gesundheit der Mitarbeitenden st\u00e4rken und helfen, einen l\u00e4ngerfristigen, krankheitsbedingten Ausfall von ihnen zu vermeiden.<\/p>\n
Kommunikation: Br\u00fccken zwischen den Generationen bauen<\/h2>\n
Beim Thema Kommunikation gilt es zu beachten, dass jede Generation Kommunikationsvorlieben hat. W\u00e4hrend \u00e4ltere Mitarbeitende zum Beispiel oft die direkte pers\u00f6nliche Kommunikation, sei es face-to-face oder per Telefon bevorzugen, pr\u00e4ferieren die j\u00fcngeren zumindest in der Alltagskommunikation oft die digitalen Medien. Diesem Befund sollten die Unternehmen Rechnung tragen. Es gilt sich auf einen ausgewogenen Mix zwischen pers\u00f6nlicher und digitaler Kommunikation zu verst\u00e4ndigen, in dem alle Mitarbeitenden sich wiederfinden, weil er ihrem situations- und personenbedingten Bedarf entspricht.<\/p>\n
Wichtig ist zudem eine von wechselseitigem Vertrauen und Respekt gepr\u00e4gte Kommunikationskultur, die alle Mitarbeitenden \u2013 generationen- sowie funktions- und hierarchie\u00fcbergreifend \u2013 dazu ermutigt, ihre Ideen, Anliegen und Perspektiven einzubringen. Das schafft ein Umfeld, in dem sich jeder Einzelne geh\u00f6rt f\u00fchlt, was auch den Wissensaustausch zwischen den Generationen stimuliert.<\/p>\n
Weiterbildung: Das lebenslange Lernen stimulieren<\/h2>\n
In der VUKA-Welt m\u00fcssen die Mitarbeitenden stets neue F\u00e4higkeiten entwickeln, um auch k\u00fcnftig beruflich erfolgreich zu sein. Deshalb sollten die Unternehmen eine Kultur des lebenslangen Lernens in ihrer Organisation f\u00f6rdern und ihren Mitarbeitenden Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten offerieren, die sie hierbei unterst\u00fctzen.<\/p>\n
Dabei gilt es die unterschiedlichen Lernpr\u00e4ferenzen und -stile zu beachten. W\u00e4hrend die \u00e4lteren Mitarbeitenden oft traditionelle Lernformate wie Pr\u00e4senzseminare bevorzugen, pr\u00e4ferieren die j\u00fcngeren h\u00e4ufig digitale Formate \u2013 auch weil ihnen diese ein zeit- und ortsunabh\u00e4ngiges Lernen erm\u00f6glichen. Die Weiterbildungsangebote der Unternehmen sollten mit diesen Vorlieben korrespondieren. Das erh\u00f6ht ihre Nutzung und Akzeptanz.<\/p>\n
Wissensmanagement: Aus den Erfahrungen lernen<\/h2>\n
Ein professionelles Wissensmanagement schl\u00e4gt eine Br\u00fccke zwischen dem (Fach- und) Erfahrungswissen der \u00e4lteren Mitarbeitenden und der Innovationskraft der j\u00fcngeren. Dies ist in einer Zeit des raschen Wandels extrem wichtig, um in einer Organisation einerseits das vorhandene Wissen zu bewahren und andererseits den erforderlichen Raum f\u00fcr Innovationen zu schaffen.<\/p>\n
Ein effektives Wissensmanagement setzt voraus, dass in dem Unternehmen eine Kultur der Offenheit und des wechselseitigen Austauschs besteht. Dies erfordert wiederum Plattformen, auf denen die Mitarbeitenden generations\u00fcbergreifend ihr Wissen teilen und voneinander lernen k\u00f6nnen. Demselben Ziel dienen Mentorship-Programme und intergenerationale Projektteams sowie Workshops und Schulungen.<\/p>\n
Erfolgsmessung: Mit KPIs den Erfolg messen und bewerten<\/h2>\n
Eine regelm\u00e4\u00dfige Erfolgsmessung ist wichtig, um die Effektivit\u00e4t der Ma\u00dfnahmen zum Steigern der Attraktivit\u00e4t als Arbeitgeber zu bewerten und zu optimieren. Ein zentraler Key Performance Indicator (KPI) ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Regelm\u00e4\u00dfige Mitarbeiterbefragungen k\u00f6nnen Aufschluss dar\u00fcber geben, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsumfeld, den Benefits, der Unternehmenskultur und der F\u00fchrung sind. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit wirkt au\u00dfer auf das Arbeitgeberimage auch positiv auf die Mitarbeiterbindung und -motivation aus.<\/p>\n
Ein weiterer wichtiger KPI ist die Mitarbeiterfluktuation. Eine niedrige Fluktuationsrate deutet darauf hin, dass die Mitarbeitenden sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens und dessen Kultur identifizieren. Ein hoher Anteil langj\u00e4hriger Mitarbeiter weist zudem auf eine erfolgreiche Personalpolitik und -arbeit hin.<\/p>\n
Fazit<\/h2>\n
Der Auf- und Ausbau eines attraktiven Arbeitgeberprofils ist in der VUKA-Welt n\u00f6tig, um als Unternehmen auch k\u00fcnftig im Wettbewerb um die raren Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte erfolgreich zu sein. Er zielt darauf ab, die St\u00e4rken der verschiedenen Mitarbeitergenerationen gezielt f\u00fcr den Unternehmenserfolg zu nutzen, indem das Unternehmen eine inklusive Unternehmenskultur entwickelt, die unter anderem das lebenslange Lernen f\u00f6rdert. Das Entwickeln einer solchen Kultur erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der von der Personalrekrutierung \u00fcber die Personalentwicklung bis hin zur Personalf\u00fchrung reicht.<\/p>\n
\u00dcber den Autor:<\/h3>\n
![\"Machwurth,](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/02\/Machwurth-Hans-Peter-120x120.jpg\")
Hans-Peter Machw\u00fcrth<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des international agierenden Trainings- und Beratungsunternehmens Machw\u00fcrth Team International (MTI Consultancy), Visselh\u00f6vede.\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n