Zukünftige Herausforderungen in der Personalentwicklung

Die Bindung von engagierten Mitarbeitern sowie bestehendem Wissen ist eine entscheidende Komponente im Umgang mit dem aktuellen Fachkräftemangel. Die meisten Unternehmen haben dies bereits erkannt. Falls noch nicht, wird es allerhöchste Zeit. Neue Mitarbeiter zu finden sowie das aufwendige Onboarding ist ungleich zeitaufwendiger und kostspieliger als strategische (Um-)Schulungen, sprich eine interne individuelle Personalentwicklung. Up-, Re- und Cross-Skilling sind unerlässlich, um die Herausforderungen exzellent bewältigen zu können.

Lern- und Weiterbildungsprogramme sollen Mitarbeitern dabei helfen, in ihren jeweiligen Rollen zu glänzen. Durch das Aneignen neuer Kenntnisse und Fertigkeiten verbessert sich nicht nur die Produktivität und Zusammenarbeit im Team, sondern es werden auch Karrieren beschleunigt. Beides kommt wie gerufen in einer Zeit, in der neue Technologien und Arbeitsweisen wie Künstliche Intelligenz (KI), Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR), Blockchain, das Internet der Dinge (IdD), Automatisierung sowie Agile u.a. heute und in naher Zukunft ganze Branchen transformieren. Und uns zugleich aufzeigt, wie wertvoll der Mensch mit seinen Fähigkeiten ist und bleibt.

Agile Arbeitsweisen nehmen immer mehr Fahrt auf

Die letzten Jahre brachten erhebliche Veränderungen mit sich, für Unternehmen wie für Mitarbeiter. Organisationen mit einer starken digitalen Präsenz oder jene, die sehr flexibel agierten, waren – und sind auch weiterhin – am erfolgreichsten. Andere hingegen mussten einschneidendere Veränderungen an ihren Geschäftsmodellen vornehmen, um sicherzustellen, dass sie nicht zurückgelassen werden. Dies geschah durch die Einführung neuer Technologien und agiler Arbeitsweisen, um

  • interne Prozesse, Systeme und Geschäftsmodelle zu erneuern und zu optimieren,
  • ganze Belegschaften zunächst auf mobiles und danach auf hybrides Arbeiten umzustellen,
  • neue Einnahmequellen und digitale Dienste zu kreieren, um den sich weiter entwickelnden Bedürfnissen der Kunden gerecht zu werden.

All dies stellte nicht nur das Überleben vieler Unternehmen sicher, sondern auch, dass ihnen ihr Wettbewerbsvorteil nicht abhandenkam. Um den eigenen Kunden weiterhin effektiv zur Seite zu stehen, nutzten sie alle Mittel und Wege. Im Zentrum standen dabei die Mitarbeiter als ein wesentlicher Erfolgsbaustein. Diese konnten ihre Jobs allerdings nur dann entsprechend ausüben, wenn die Unternehmen flexibel genug waren, ihnen die richtigen Tools, Ausrüstungen und Systeme zur Verfügung zu stellen. Aber auch die Unternehmen selbst benötigten effektive Weiterbildung und Unterstützung, um ihre Mitarbeiter durch diese schwierige Zeit zu führen.

Fast möchte man sagen, die Zeiten haben sich inzwischen zwar geändert, wir dürfen uns wieder persönlich begegnen, aber die Herausforderungen bleiben – auch wenn sie sich inzwischen in ganz anderen Kostümen präsentieren: Klimawandel inkl. Kostenproblematik, Nachhaltigkeitsdiskussion, Inflation, globale Krisen, Lieferkettenthematik, Cyberterror u.a. All das können Organisationen nur dann bewältigen, wenn sie entsprechend flexible und resiliente, geschulte und lernwillige Mitarbeiter haben.

Qualifiziertes Personal als Schlüsselfaktor

Vor allem die digitale Transformation nimmt immer mehr an Tempo zu, was unweigerlich zu Qualifikationsdefiziten geführt hat. Unternehmen mit effektiven Strategien und Mitarbeitern mit den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen können sich schneller anpassen und mit dem Veränderungstempo Schritt halten. Da technologische Lösungen und Kundenerwartungen sich jedoch weiterhin verändern werden, sind Unternehmen auch in Zukunft mit einer Talentknappheit konfrontiert. Geeignete Mitarbeiter zu finden und zu binden kann und muss inzwischen als geschäftskritisch betrachtet werden. Einher geht dieser Prozess idealerweise mit einem sinnvollen Investment in Weiterbildungsprogramme. Dabei gilt: Einmal ist keinmal! Weil auch in diesem entscheidenden Bereich die Transformation keinen Anfang und kein Ende bzw. Ziel hat. Es ist eine gemeinsame Reise von Unternehmen und Team, von Führungskräften und Mitarbeitern, von HR und Personalentwicklung. Und selbst wenn man meint, man wäre endlich up-to-date … bedeutet das nicht, dass man stillstehen darf! Weil andere Organisationen durchaus ebenfalls in der Lage sind bzw. inzwischen gelernt haben, sich weiter anzupassen. Auch hier gilt der altbekannte Spruch: Die Konkurrenz schläft nie!

Fähigkeiten diversifizieren

Up-Skilling und Re-Skilling sind wesentliche Bestandteile von Weiterbildungszielen, da Mitarbeiter so bereits vorhandene Fertigkeiten verbessern und neue erlernen können. Beim Cross-Skilling haben Mitarbeiter die Gelegenheit, sich zusätzliche Fähigkeiten anzueignen, die über ihren normalen Arbeitsbereich oder die Verantwortung ihrer Rolle hinausgehen. Dies ist für Unternehmen besonders bei der Rekrutierung nützlich, da diese Mitarbeiter multiple – bekannt als T-förmige und kammförmige – Fähigkeiten in das Unternehmen einbringen und so helfen können, Wissenslücken und Defizite auszugleichen sowie einen reibungsloseren Übergang zwischen den Transformationsphasen zu unterstützen.

Bei Fachkräften mit T-förmigen und kammförmigen Fähigkeiten handelt es sich um Mitarbeiter, die sich spezielle Expertise und Fähigkeiten in einem ganz bestimmten Bereich angeeignet haben, allerdings auch in anderen Bereichen über umfangreiche Kenntnisse verfügen. Diese Konzepte sind nicht neu, sie werden aber für Fachkräfte und Unternehmen gleichermaßen immer wichtiger. Aus Sicht der Fachkräfte werden sie dadurch beschäftigungsfähiger, in einer Zeit, in der technologische Weiterentwicklungen die Automatisierung massiv vorantreiben. Außerdem arbeiten diese Fachkräfte, weil effektiver und produktiver, auch teamübergreifend besser zusammen. Natürlich bringen derartige Fähigkeiten meist ein besseres Gehalt und mehr Chancen in Bezug auf künftige Jobaussichten mit sich. Das Gleiche gilt aus der Unternehmenssicht: Organisationen, die Teams mit T-förmigen und kammförmigen Fähigkeiten entwickeln, werden in der hyperkompetitiven Welt in der sie agieren erfolgreicher sein. Ein Schlüsselmerkmal der neuen global digitalen Wirtschaft. Diese Teams sind in der Lage, die Produktivität zu verbessern, sich leichter Veränderungen anzupassen und agiler zu sein, um so das Unternehmen effektiv zu optimieren.

Das neue Zeitalter des Mitarbeiter-Engagements

Wir alle haben in den letzten Jahren erlebt, dass die „traditionelle“ Arbeitsweise nicht zwingend notwendig ist. Aktuell ringen Unternehmen um die bestmögliche Lösung, wohlwissend, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber verändert haben. Die neuen Bedürfnisse – auf beiden Seiten – haben ein Stück weit auch die Arbeitswelt transformiert. Dieser Prozess ist bei weitem noch nicht abgeschlossen – und wird es wohl nie sein. Mitarbeiter wünschen sich mehr Flexibilität, wie Homeoffice, hybrides Arbeiten oder flexible Arbeitszeiten, da sie dann weniger pendeln müssen, mehr Zeit mit der Familie verbringen können und insgesamt eine bessere Work-Life-Balance haben. Gleiches gilt für Schulungen. Wenn die Menschen flexibleres Arbeiten bevorzugen, sollten Unternehmen ihnen online und on-Demand Schulungen anbieten. Dies ermöglicht eine ebenso individuelle wie kontinuierliche Weiterbildung, wodurch sich die Kenntnisse festigen und lernende Mitarbeiter Herausforderungen in Echtzeit angehen können.

Menschen legen heute großen Wert auf andere Aspekte ihrer Arbeit, einschließlich Wachstum und Entwicklung sowie psychische Gesundheit und allgemeines Wohlbefinden. Es ist also keine Überraschung, dass die Verbesserung im Bereich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (aus dem engl.: Diversity, Equality & Inclusion – DE&I) sowie Mental Health und Work Life Balance im Fokus der meisten Unternehmen steht. Auf diese Weise werden sie in der Lage sein

  • eine Kultur zu kreieren, in der Mitarbeiter ihr authentisches Selbst sein können,
  • das Zugehörigkeitsgefühl zu fördern,
  • psychologische Sicherheit zu kreieren,
  • ein Gefühl zu geben, dass man als Mensch angenommen und verstanden wird.

Die Bedeutung einer starken Personalstrategie

Neben der Festlegung von Prioritäten für DE&I, Gesundheit und Wohlbefinden, können Führungskräfte das Mitarbeiter-Engagement durch eine effektive Personalstrategie steigern. Eine Strategie, die eine starke Führung, Empathie, Vision und Verständnis demonstriert und Angestellte unterstützt durch:

  • Erstellung neuer interner Richtlinien und Verfahren
  • Bereitstellung von mehr Unterstützung und Entlohnung
  • Förderung der Kompetenzentwicklung durch Lern- und Weiterbildungsprogramme
  • Verbesserung des sozialen Lernens durch digitale Schulungslösungen
  • Möglichkeit des flexiblen oder hybriden Arbeitens
  • Anbieten von mehr Coaching und Mentoring
  • Einführung eines Mitarbeiter-Engagement-Plans
  • Entwicklung eines zweckorientierten Unternehmens

Zum Glück sind Unternehmen bei der Anpassung an die beschriebenen neuen Arbeitsweisen nicht alleine. Verschiedene Anbieter unterstützen bei der Erarbeitung einer neuen sowie der Optimierung einer bereits vorhandenen Strategie zur digitalen Transformation. Ob es um die Implementierung eines effektiven Veränderungsmanagements, die Verbesserung der organisatorischen Effizienz durch Einrichtung einer Projektmanagement-Abteilung (PMO) oder die konkrete Auswahl von relevanten akkreditierten und nicht-akkreditierten Schulungen geht. Experten sprechen Empfehlungen aus und unterstützen, damit Unternehmen ihre Ziele hinsichtlich einer effizienten Personalentwicklung 2024 sicher erreichen. Oder im Idealfall sogar übertreffen.

Über die Autoren:

Russell_KenrickRussell Kenrick, CEO von TSG Training und der ILX Group, ist seit mehr als 15 Jahren im Bereich L&D tätig. Seine Leidenschaft liegt in den Bereichen persönliche Entwicklung, datengetriebene Entscheidungsfindung und Lerntechnologie, die bei der Transformation von Unternehmen und Arbeitsplätzen eine immer größere Rolle spielen. Neben dem Geschäftswachstum zeichnet er verantwortlich für das Schulungsportfolio sowie die Karriereentwicklung der ILX-Mitarbeiter. Zuvor arbeitete Russell für verschiedene Schulungsunternehmen, darunter Capita, KnowledgePool und Reed Learning. Er hat einen Bachelor-Abschluss in Ingenieurgeologie und Geotechnik der University of Portsmouth.

Sidra SammiSidra Sammi, seit 2022 bei der ILX Group für die Geschäftsentwicklung DACH verantwortlich, vereint über ein Jahrzehnt an umfassender Expertise im B2B-Vertrieb. Ihre Stärke liegt im Identifizieren spezifischer Herausforderungen in Organisationen und der Präsentation maßgeschneiderter Lösungen. In ihrer vorherigen Rolle als Territorialmanagerin bei Axelos war Sidra für die europäischen Märkte verantwortlich und agierte als zentrale Anlaufstelle für Unternehmen sowie Organisationen, die Best-Practice-Methoden wie PRINCE2, ITIL und PRINCE2 Agile nutzen. In Frankfurt geboren, ist sie seit fast zwei Jahrzehnten in Großbritannien ansässig, wo sie ihren Abschluss in International Relations und Development Studies absolvierte.

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