{"id":3568,"date":"2013-04-14T14:47:27","date_gmt":"2013-04-14T12:47:27","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/?p=3568"},"modified":"2016-09-28T20:04:15","modified_gmt":"2016-09-28T18:04:15","slug":"personalrisiken-erkennen-und-gegensteuern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/personalrisiken-erkennen-und-gegensteuern-3568\/","title":{"rendered":"Personalrisiken erkennen und gegensteuern"},"content":{"rendered":"

Der Fachkr\u00e4ftemangel ist nach wie vor das gr\u00f6\u00dfte Risiko f\u00fcr die Personalarbeit. Dabei wird als Gefahr gesehen, offene Stellen nicht besetzen zu k\u00f6nnen. Gr\u00f6\u00dfere Unternehmen sch\u00e4tzen das Risiko h\u00f6her ein, als kleinere Unternehmen.<\/strong><\/p>\n

Das ist das Ergebnis der Erhebung der Studie Personal-Risiko-Index, die das Institut f\u00fcr Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universit\u00e4t (LMU) gemeinsam mit der Sage HR Solutions AG und dem Personalmagazin der Haufe Gruppe im Fr\u00fchjahr 2012 durchgef\u00fchrt haben. An der Umfrage beteiligten sich 492 Personalmanager und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.<\/p>\n

Auf der Skala von 0 (kein Risiko) bis 10 (gro\u00dfes Risiko) ergab das Ergebnis der Befragung einen Mittelwert von 4,35. Im einzelnen sehen die befragten Unternehmen folgende Risikofaktoren f\u00fcr das Personalmanagement: Austrittsrisiko 3,76 (wenn Mitarbeiter, die gehalten werden sollen, das Unternehmen verlassen), Engpassrisiko 4,99 (wenn offene Stellen, aufgrund eines Fachkr\u00e4ftemangels oder fehlender Arbeitgeberattraktivit\u00e4t nicht nachbesetzt werden k\u00f6nnen), Anpassungsrisiko 4,06 (wenn Mitarbeiter sich nur unzureichend an Ver\u00e4nderungen anpassen k\u00f6nnen), Loyalit\u00e4tsrisiko 3,90 (wenn Mitarbeiter dem Unternehmen bewu\u00dft Schaden zuf\u00fcgen), Motivationsrisiko 4,49 (erfasst Risiken, die durch \u00dcberarbeitung auftreten k\u00f6nnen), Gesundheitsrisiko 4,30 (stellt auf psychische und physische Belastungen ab), F\u00fchrungsrisiko 4,79 (wenn F\u00fchrungsstrukturen die zielgerichtete Steuerung des Unternehmens gef\u00e4hrden) und das HRM-Risiko 4,47 (hinterfragt, ob das Personalmanagement im Unternehmen den Risiken entgegen wirken kann).<\/p>\n

„HR-Risiken sowie Potentiale streuen deutlich \u00fcber die HRM-Risikogruppen und zwischen den verschiedenen Typen von Unternehmen“, fasst Studienautor Ingo Weller, Professor f\u00fcr Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universit\u00e4t M\u00fcnchen die Ergebnisse zusammen.<\/p>\n

Auffallende Erkenntnis in der Studie ist, dass gr\u00f6\u00dfere Unternehmen die Risiken h\u00f6her einsch\u00e4tzen, als KMUs. Und das, obwohl gr\u00f6\u00dfere Unternehmen eher \u00fcber ein professionelles Personalmanagement verf\u00fcgen und daher leichter Ma\u00dfnahmen initiieren k\u00f6nnen.<\/p>\n

„HR-Controlling und die Evaluation der Personalarbeit ist wichtig. Auch KMU, die oftmals \u00fcber keine oder weniger professionelle HRM-Strukturen verf\u00fcgen, sollten ihre Prozesse, wie Beschaffung und Selektion von Personal, Motivation und Verg\u00fctung, Beteiligung und Einbindung beobachten und analysieren“, gibt Studienautor Ingo Weller zu bedenken und ermutigt: „Mit relativ wenig Aufwand lassen sich so gro\u00dfe Potentiale heben“.<\/p>\n

(Erschienen in SUCCEED 04\/2013)<\/p>\n