{"id":3758,"date":"2016-11-02T06:55:22","date_gmt":"2016-11-02T04:55:22","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/?p=3758"},"modified":"2023-11-22T13:06:28","modified_gmt":"2023-11-22T12:06:28","slug":"oesterreichs-hr-manager-stellen-steigende-mitarbeiterfluktuation-fest","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/oesterreichs-hr-manager-stellen-steigende-mitarbeiterfluktuation-fest-3758\/","title":{"rendered":"\u00d6sterreichs HR-Manager stellen steigende Mitarbeiterfluktuation fest"},"content":{"rendered":"

Arbeitsmarktstudie 2016: Exit-Gespr\u00e4che als effiziente Ma\u00dfnahme f\u00fcr st\u00e4rkere Mitarbeiterbindung noch zu wenig eingesetzt<\/strong><\/p>\n

\u00d6sterreichs Wirtschaft entwickelt sich weiter positiv, die Wirtschaftskammer \u00d6sterreich erwartet f\u00fcr 2016 ein Wachstum von 1,7 %. Damit bleibt die Nachfrage nach Fachkr\u00e4ften hoch und macht freiwilliges Jobwechseln attraktiver: 43 von 100 befragten Personalmanagern verzeichnen einen h\u00e4ufigeren Mitarbeiterwechsel als noch vor drei Jahren.<\/p>\n

Zudem bef\u00fcrchtet die \u00fcberwiegende Mehrheit der befragten HR-Manager (88 %), in den n\u00e4chsten Monaten Mitarbeiter an andere Unternehmen zu verlieren. Dies ergab die aktuelle Arbeitsmarktstudie von Robert Half.<\/p>\n

Robert Half hat gefragt: Wie hat sich die freiwillige Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen in den letzten drei Jahren ver\u00e4ndert?

\nErheblich gestiegen \u00a0\u00a0 \u00a06 %

\nEtwas gestiegen \u00a0\u00a0 \u00a037 %

\nGleichbleibend \u00a0\u00a0 \u00a055 %

\nEs gibt weniger freiwillige K\u00fcndigungen \u00a0\u00a0 \u00a02 %<\/p>\n

Quelle: Arbeitsmarktstudie 2016 von Robert Half, Befragte: 100 HR-Manager in \u00d6sterreich<\/p>\n

\u201eIn der heutigen Arbeitswelt ist der h\u00e4ufige Jobwechsel zum Standard geworden. F\u00fcr die Unternehmen ist diese Entwicklung eine gro\u00dfe Herausforderung. Kompetente Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte zu finden, ist ohnehin schon schwierig genug. Bleiben Stellen dann noch lange unbesetzt, wirkt sich das zus\u00e4tzlich negativ auf die Produktivit\u00e4t aus\u201c, stellt Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in \u00d6sterreich, fest.<\/p>\n

\u201eNur wenige Unternehmen befassen sich strukturiert mit diesem Problem und managen ihre Fluktuationsrate bzw. die Mitarbeiterbindung aktiv. Als ersten Schritt empfehlen wir, Exit-Gespr\u00e4che zu f\u00fchren und die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde zu erheben sowie systematisch zu erfassen. Dies liefert die Basis f\u00fcr Verbesserungsma\u00dfnahmen, um die Mitarbeiterfluktuation auf ein gesundes Ma\u00df zu reduzieren.\u201c<\/p>\n

Neue Erfahrungen und Gehaltsspr\u00fcnge f\u00fchren am h\u00e4ufigsten zum freiwilligen Jobwechsel<\/strong><\/p>\n

Laut der Arbeitsmarktstudie von Robert Half wechseln Arbeitnehmer in erster Linie, um neue Erfahrungen in anderen Unternehmen und Branchen zu sammeln oder um mehr zu verdienen. Dies sind jeweils f\u00fcr mehr als die H\u00e4lfte der befragten Personalmanager (je 53 %) die beiden zentralen Wechselmotive.<\/p>\n

Weiterhin entscheiden Mitarbeiter zu gehen, wenn das neue Unternehmen interessantere Entwicklungsm\u00f6glichkeiten (51 %) bietet.<\/p>\n

\u201eF\u00fcr die Personalarbeit \u2013 vom Recruiting bis zum Employer Branding \u2013 sind Exit-Gespr\u00e4che ein wertvolles Instrument, um die Arbeitgeberattraktivit\u00e4t zu erh\u00f6hen,\u201c erkl\u00e4rt Personalexperte Robert Szvetecz. \u201eEin Vergleich der Wechselgr\u00fcnde mit der eigenen oder mit verwandten Branchen hilft zudem bei der Einordnung der eigenen Situation. Spezialisierte Personaldienstleister k\u00f6nnen aufgrund der Vielzahl ihrer Gespr\u00e4che mit Bewerbern und Arbeitgebern fundierte Empfehlungen geben und bei der Personalsuche effizient unterst\u00fctzen.\u201c<\/p>\n

Robert Szvetecz von Robert Half hat sieben Tipps f\u00fcr Personaler und F\u00fchrungskr\u00e4fte, die ein Austrittsgespr\u00e4ch erfolgreich machen.<\/p>\n

Checkliste f\u00fcr ein erfolgreiches Exit-Interview:<\/strong><\/p>\n

Richtiger Rahmen: Pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch<\/strong><\/p>\n

Das Ziel eines Exit-Interviews ist eine offene und ehrliche Einsch\u00e4tzung des Mitarbeiters. Der ideale Rahmen hierf\u00fcr ist ein direktes, vertrauensvolles Gespr\u00e4ch, \u00e4hnlich einem Mitarbeitergespr\u00e4ch. Verzichten Sie m\u00f6glichst auf Standardfrageb\u00f6gen \u2013 gehen Sie direkt auf den Mitarbeiter sowie seine individuellen Gr\u00fcnde ein. Bereiten Sie sich unbedingt ausreichend vor.<\/p>\n

Richtiger Zeitpunkt: Kurz vor dem Abschied<\/strong><\/p>\n

Die Zeit nach der K\u00fcndigung bis zum Abschied birgt Konfliktpotenzial. Der k\u00fcnftige Ex-Mitarbeiter m\u00f6chte die eigene Position nicht schw\u00e4chen und Konfrontationen aus dem Weg gehen. Der wahre K\u00fcndigungsgrund wird daher h\u00e4ufig gesch\u00f6nt oder verschwiegen. Ist das Arbeitszeugnis schon ausgestellt und steht die Trennung kurz bevor, ist es wahrscheinlicher, dass Sie ein ehrliches Feedback bekommen.<\/p>\n

Richtiger Gespr\u00e4chspartner: Nicht der Chef<\/strong><\/p>\n

Bestimmte Probleme \u2013 etwa Konflikte zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem \u2013 wird ein Exit-Interview in ebendieser Konstellation nicht zu Tage f\u00f6rdern. Vielmehr sollte eine geschulte und neutrale Person das Gespr\u00e4ch f\u00fchren, beispielsweise ein Kollege aus der Personalabteilung.<\/p>\n

Richtiger Umgang: Vertraulich<\/strong><\/p>\n

Vertraulichkeit ist bei Exit-Interviews wichtig: Der Mitarbeiter muss sich darauf verlassen k\u00f6nnen, dass sensible Aussagen sorgsam behandelt werden \u2013 gerade wenn es um Konflikte mit dem Vorgesetzten geht. Stimmen Sie vor dem Gespr\u00e4ch oder zu Beginn gemeinsam ab, ob und mit wem Informationen geteilt werden d\u00fcrfen.<\/p>\n

Richtig fragen: Negative und positive Aspekte<\/strong><\/p>\n

Beschr\u00e4nken Sie sich im Exit-Interview nicht nur auf den K\u00fcndigungsgrund. Nutzen Sie die Situation und sprechen Sie auch die Stimmung im Unternehmen, das Verh\u00e4ltnis zwischen den Abteilungen und die eigenen Karrierepl\u00e4ne an. Ber\u00fccksichtigen Sie dabei, dass Mitarbeiter unterschiedlich offen sind \u2013 zur\u00fcckhaltende Personen kommunizieren Kritik h\u00e4ufig nur \u00fcber indirekte Wege, um niemanden eine Schuld zuzuweisen.<\/p>\n

Richtig zuh\u00f6ren: Fragen Sie, aber lassen Sie vor allem erz\u00e4hlen<\/strong><\/p>\n

Im Exit-Gespr\u00e4ch sollte vor allem der Mitarbeiter sprechen. Es geht darum, seine Wechselentscheidung zu verstehen und daraus die richtigen Schl\u00fcsse f\u00fcr das Unternehmen zu ziehen. M\u00f6chte ein Mitarbeiter eine Frage nicht beantworten, bohren Sie nicht unn\u00f6tig nach. Gehen Sie stattdessen zur n\u00e4chsten Frage \u00fcber.<\/p>\n

Richtig handeln: Analysieren und nutzen Sie die Erkenntnisse<\/strong><\/p>\n

Ein einzelnes Exit-Gespr\u00e4ch wird Ihnen wenig Aufschluss geben. Bieten Sie das Abschlussgespr\u00e4ch jedem k\u00fcnftigen Ex-Mitarbeiter auf freiwilliger Basis an. Haben Sie gen\u00fcgend Gespr\u00e4che gef\u00fchrt, analysieren Sie die Angaben aus verschiedenen Exit-Interviews. \u00dcberall, wo Sie \u00dcberschneidungen feststellen, sollten Sie gezielte Ma\u00dfnahmen umsetzen. Ist beispielsweise ein h\u00f6herer Verdienst das h\u00e4ufigste Wechselmotiv, sollten Sie anhand von Gehalts\u00fcbersichten Ihr Angebot anpassen.<\/p>\n

Quelle: Robert Half<\/p>\n