{"id":4239,"date":"2017-03-31T06:17:07","date_gmt":"2017-03-31T04:17:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/?p=4239"},"modified":"2017-01-25T12:21:07","modified_gmt":"2017-01-25T10:21:07","slug":"neue-technologien-im-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/neue-technologien-im-recruiting-4239\/","title":{"rendered":"Neue Technologien im Recruiting"},"content":{"rendered":"

Der richtige Mix von Instrumenten und Kan\u00e4len ist der Schl\u00fcssel, um passende Kandidaten zu finden und zielgruppengerecht anzusprechen<\/strong><\/p>\n

– Einsatz moderner Kommunikationswege immer wichtiger, sagt \u00fcber

\nein Drittel der deutschen Unternehmen und Stellensuchenden

\n– Noch viel Potential in der technik-gest\u00fctzten Rekrutierung<\/p>\n

In der Entwicklung des technikgest\u00fctzten Recruitings hat sich vieles getan: Heutzutage werden innovative Tools angeboten, die die bekannten Werkzeuge erg\u00e4nzen beziehungsweise abl\u00f6sen. Unternehmen und Bewerber k\u00f6nnen sich quasi „\u00e0 la carte“ bedienen und die f\u00fcr sie interessantesten Instrumente und Kan\u00e4le heraus suchen, vom Robot Recruiting, WhatsApp, \u00fcber Gamification bis hin zur Suchmaschinenoptimierung. Wo steht die Branche aktuell auf ihrem Weg? Das zeigt die aktuelle Studienreihe* des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universit\u00e4t Bamberg, die in Zusammenarbeit mit der Karrierewebseite Monster erstellt wurde. Im Rahmen des Themenspecials „Techniksprung in der Rekrutierung“ gab jedes dritte Unternehmen (37,6 Prozent) und jeder dritte Stellensuchende (35,7 Prozent) an, dass der Einsatz moderner Kommunikationswege im Recruiting immer wichtiger wird. Die Studie untersucht die Nutzung der einzelnen Instrumente und Kan\u00e4le.<\/p>\n

„Wir stehen an einem Wendepunkt im Recruiting“, ist sich Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster, sicher. „So wie auch in anderen Sektoren die Zeichen auf Digitalisierung stehen, so werden auch im Personalbereich die Vorteile neuer Technologien erkannt. Jetzt geht es darum, die Recruiter aktiv bei der Einf\u00fchrung dieser neuen M\u00f6glichkeiten zu unterst\u00fctzen, damit sie nicht den Anschluss verlieren: Mit L\u00f6sungen, die passen, und der richtigen Beratung.“ F\u00fcr Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl f\u00fcr Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universit\u00e4t Bamberg ist klar: „Angesichts des Fachkr\u00e4ftemangels kommen die Unternehmen nicht mehr darum herum, sich mit neuen Kan\u00e4len und Kommunikationswegen zu besch\u00e4ftigen. Die Generationen ab den sogenannten Millennials werden sie auf klassischen Wegen kaum noch erreichen.“<\/p>\n

Technische M\u00f6glichkeiten<\/strong><\/p>\n

Das Themenspecial der Studie „Techniksprung in der Rekrutierung“ befragte Unternehmen und Stellensuchende zu ihrer Einsch\u00e4tzung und Nutzung von technischen Kan\u00e4len beziehungsweise Kommunikationswegen:<\/p>\n

Robot Recruiting – ein nicht unumstrittenes Feld. Richtig aufgesetzt, kann ein Matching-Algorithmus beziehungsweise eine automatisierte Bewerberauswahl anhand klarer Vorgaben neutral eine gute Passung von Person und Stelle erm\u00f6glichen: Im besten Fall diskriminierungsfrei ohne Einfl\u00fcsse durch Faktoren wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Religion. Die diskriminierungsfreie Rekrutierung geh\u00f6rt auch f\u00fcr 49 Prozent der befragten Unternehmen zu den klaren Vorteilen dieser Suchm\u00f6glichkeit. Positiv sehen sie dar\u00fcber hinaus die M\u00f6glichkeit, die Rekrutierung schneller (56 Prozent), effizienter (50 Prozent) und genauer (47 Prozent) durchzuf\u00fchren. Auch die Kandidaten sehen zu jeweils einem Drittel Vorteile bei der Gleichberechtigung und der Schnelligkeit. Gro\u00dfe Unsicherheit bei dem verantwortungsvollen Umgang mit Daten: 46 Prozent der Unternehmen und rund 45 Prozent der Stellensuchenden glauben, dass es durch selbstlernende Algorithmen zu Datenmissbrauch kommen kann. Bei Unternehmen beispielsweise, indem sie zu viele interne Informationen preisgeben m\u00fcssen. Dennoch sind 45 Prozent der Stellensuchenden bereit, ihr pers\u00f6nliches Online-Profil einem Matching-Algorithmus zu \u00fcberlassen – 20 Prozent w\u00fcrden sogar gezielt Informationen ver\u00f6ffentlichen, um dadurch besser identifiziert zu werden. Eine Bereitschaft, die die Nutzung des Robot-Recruitings k\u00fcnftig vielleicht erh\u00f6ht, denn bislang nutzen sie lediglich 2,4 Prozent der Top 1.000 Unternehmen. Bei der computergesteuerten Bewerberauswahl sind es 2 Prozent. Hier sind die Kandidaten vorne weg: Bereits 19,8 Prozent haben w\u00e4hrend der Jobsuche schon einmal einen selbstlernenden Matching-Algorithmus (z.B. als Handy-App) genutzt, um sich interessante Stellen vorschlagen zu lassen. Auch wurden 11,9 Prozent schon einmal von einem Matching-Algorithmus identifiziert und einem Unternehmen als Kandidat vorgeschlagen.<\/p>\n

Gamification – spielend zum neuen Job? Bei den unter dem Begriff „Gamification“ bekannten Online-Spielen werden Anforderungen und F\u00e4higkeiten spielerisch abgeglichen. Im Rahmen des Rekrutierungsprozesses soll den Kandidaten damit zum einen die M\u00f6glichkeit gegeben werden, vorab zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob ihre F\u00e4higkeiten den Anforderungen einer Stelle entsprechen (Self-Assessment). Zum anderen werden Online-Spiele von den Unternehmen dazu genutzt, die F\u00e4higkeiten der Kandidaten zu testen, bevor sie zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen werden (E-Assessment). Aus Unternehmenssicht ist das f\u00fcr 30 Prozent eine gute M\u00f6glichkeit, um zu sehen, ob ein Kandidat f\u00fcr die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. 24 Prozent sind dar\u00fcber hinaus der Meinung, dass sich dadurch der Aufwand f\u00fcr Bewerbungen reduzieren kann. Als nachteilig bewerten 68 Prozent der Unternehmen allerdings, dass es beim Self-Assessment durch Online-Spiele nicht sicher ist, ob der jeweilige Kandidat das Spiel tats\u00e4chlich selbst absolviert hat. Und tats\u00e4chlich gaben rund 7 Prozent der befragten Stellensuchenden an, schon einmal jemanden gebeten zu haben, ein Online-Spiel im Rahmen einer Stellensuche f\u00fcr ihn zu absolvieren. Insgesamt bieten weniger als 2,5 Prozent der Unternehmen solche Spiele auf ihrer Karriere-Webseite oder auf sozialen Netzwerkplattformen an. Ein wenig gr\u00f6\u00dfer ist der Spieltrieb bei den Stellensuchenden: 12,9 Prozent haben ihre Eignung f\u00fcr eine offene Stelle schon einmal mittels eines Online-Spiels \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n

Unternehmenseigene Social Networks – \u00e4hnlich wie Facebook funktionieren sogenannte Enterprise Social Networks: Die internen Netzwerke bieten den Mitarbeitern eine Plattform, um sich auszutauschen. Wird diese M\u00f6glichkeit denn auch von den Unternehmen genutzt? Knapp 23 Prozent der 1.000 gr\u00f6\u00dften Unternehmen sagen ja – 13 Prozent denken immerhin dar\u00fcber nach. Neben der internen Kommunikation nutzen die H\u00e4lfte (52,4 Prozent) dieser Unternehmen ihre bereits implementierten Social Networks auch f\u00fcr die Rekrutierung: Unter anderem werden hier interne Stellen ausgeschrieben und Mitarbeiterempfehlungen angefragt. Das bringt den Unternehmen selbstverst\u00e4ndlich nur dann einen Mehrwert, wenn die Mitarbeiter die Netzwerkplattformen auch nutzen, das gaben jedoch nur drei von zehn der befragten Karriereinteressierten an – die H\u00e4lfte von ihnen (50,2 Prozent) hat hier aber schon einmal nach offenen Stellen gesucht. Die Nutzung unternehmensinterner Netzwerkplattformen f\u00fcr Rekrutierungszwecke wird von beiden Parteien – Unternehmen und Stellensuchenden – durchaus positiv bewertet und f\u00fcr sinnvoll erachtet. Als Grund nennt mehr als ein Drittel der Top 1.000 Unternehmen unter anderem die Erh\u00f6hung der Effektivit\u00e4t in der Rekrutierung. Auch 30 Prozent der befragten Stellensuchenden und Karriereinteressierten sieht in internen Netzwerkplattformen eine gute Chance, die neue Stelle zu finden. Dann ist es doch gut zu wissen, dass 19 Prozent der Unternehmen, die ein solches System bereits verwenden, dieses in Zukunft auch im Recruiting nutzen m\u00f6chten.<\/p>\n

WhatsApp & Co. – per Direktnachricht zum neuen Mitarbeiter? F\u00fcr Generation Y und Z sind Anwendungen wie Facebook, Twitter und WhatsApp allt\u00e4gliche Kommunikationsplattformen – hier werden Nachrichten geschrieben, Links geteilt und Fotos ausgetauscht. Lassen sich diese Instant-Messaging-Dienste auch f\u00fcr die Ansprache von potentiellen Kandidaten in der Rekrutierung nutzen? Ja, das zeigen Beispiele aus der Praxis. Es ist allerdings noch sehr neu. Die diesj\u00e4hrigen Recruiting Trends legen offen: Nur etwas \u00fcber ein Prozent der befragten Unternehmen nutzen WhatsApp – knapp vier Prozent planen die Nutzung f\u00fcr die Zukunft. Demnach spielt Instant-Messaging im Bewerbungsprozess noch eine ganz kleine, innovative Rolle – das best\u00e4tigen auch fast 96 Prozent der befragten Stellensuchenden, die angeben, diesen Kanal noch nie f\u00fcr eine Unternehmensansprache benutzt zu haben. In die Zukunft blickend, sehen jedoch sowohl ein Drittel der Unternehmen als auch Karriereinteressierte die Notwendigkeit darin, moderne Kommunikationsformen wie WhatsApp in der Rekrutierung zu nutzen – sie erwarten es auch vom jeweils anderen. Unternehmen nutzen bereits Social Media, vor allem das soziale Netzwerk Facebook, um mit m\u00f6glichen Kandidaten in Kontakt zu treten. Die Social Job Ads von Monster zielen zum Beispiel auf die Nutzer von Facebook ab. Das bietet Unternehmen die M\u00f6glichkeit eine breitere Zielgruppe von m\u00f6glichen Kandidaten zu erreichen, auch diejenigen, die nicht auf Jobsuche sind.<\/p>\n

Big Data – ein gro\u00dfes Schlagwort in der Rekrutierung, besonders im Controlling: Die Erhebung und Auswertung von Kennzahlen dient der Steuerung und Kontrolle der Rekrutierungsprozesse. Durch die Analyse von gro\u00dfen Datenmengen k\u00f6nnen Optimierungsans\u00e4tze erarbeitet werden. Das Ziel ist ganz klar die kontinuierliche Verbesserung der Rekrutierungsprozesse. Daf\u00fcr m\u00fcssen die Kennzahlen in der Personalbeschaffung jedoch erst einmal definiert werden. Die Befragung der 1.000 gr\u00f6\u00dften Unternehmen im Zuge der Recruiting Trends 2016 zeigt, dass dies nur vier von zehn Unternehmen getan haben. Regelm\u00e4\u00dfig analysiert werden die relevanten Prozesskennzahlen von circa einem Drittel der Unternehmen. Es gibt auch die M\u00f6glichkeit, externe Daten, zum Beispiel aus Mediennutzungsstatistiken, f\u00fcr unternehmenseigene Ma\u00dfnahmen und Strategien zu verwenden. Stellt sich die Frage, was relevante Kennzahlen im Rekrutierungsprozess in Deutschland sind: F\u00fcr \u00fcber die H\u00e4lfte der Top 1.000 Unternehmen ist das der Erfolg von Personalmarketingma\u00dfnahmen sowie die Prozessdurchlaufzeit und -kosten (43,4 Prozent), Erfolg von Online-Kampagnen im Personalmarketing (32,1 Prozent) und Social-Media-Aktivit\u00e4ten (26,8 Prozent). Stellensuchende stehen dem Thema Big Data \u00fcberraschend positiv gegen\u00fcber: 59 Prozent finden es gut, wenn Daten erhoben werden, um Prozesse zu beschleunigen – 52,2 Prozent sind bereit, f\u00fcr eine Optimierung der Rekrutierungsprozesse ihre pers\u00f6nlichen Daten anzugeben.<\/p>\n

Suchmaschinen – Suchmaschinen wie Google sind f\u00fcr viele Nutzer das Tor zum Internet. Sollten Karriere-Webseiten und Stellenanzeigen demnach so optimiert werden, dass sie bei einer Suche unter den ersten Treffern angezeigt werden? Die Studie zeigt, dass acht von zehn Unternehmen davon ausgehen, dass die Kandidaten bevorzugt Google nutzen, um nach einer offenen Stelle oder einem Unternehmen zu suchen – und die Frage mit Ja beantworten w\u00fcrden. Aus diesem Grund hat 22,6 Prozent dieser Unternehmen bereits Google-AdWords genutzt. Im Gegensatz dazu geben nur etwa die H\u00e4lfte der Stellensuchenden an, dass sie Google f\u00fcr diesen Zweck h\u00e4ufig oder sehr h\u00e4ufig benutzen – knapp 13 Prozent w\u00fcrden Google nie benutzen. Ihren eigenen Namen hat \u00fcbrigens fast ein F\u00fcnftel (17,7 Prozent) der Karriereinteressierten schon einmal gegoogelt.<\/p>\n

Cloud-Computing – um den Rekrutierungsprozess so einfach und effizient wie m\u00f6glich zu gestalten, greifen Unternehmen auf Bewerbermanagementsysteme zur\u00fcck. Dabei nutzen sie drei verschiedene M\u00f6glichkeiten: Internetbasierter Zugriff auf das System eines externen Anbieters (41 Prozent), Verwendung eines Systems vom unternehmenseigenen Server (34,1 Prozent) und die Entwicklung eines eigenen Bewerbermanagementsystems (15,7 Prozent). Die Entscheidung f\u00fcr eine Option f\u00e4llt bei fast allen Unternehmen (96,3 Prozent) mit dem Thema Datenschutz – f\u00fcr 28 Prozent schlie\u00dft sich daher die Nutzung eines externen Anbieters aus, da diese ausschlie\u00dflich \u00fcber einen Internetzugriff erfolgen kann.<\/p>\n

Die Themenspecials zu den Studienreihen „Recruiting Trends 2016“ und „Bewerbungspraxis 2016“ stehen unter folgendem Link zum Download bereit: http:\/\/arbeitgeber.monster.de\/recruiting\/studien.aspx<\/p>\n

\u00dcber Monster Deutschland:<\/strong><\/p>\n

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service- und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit \u00fcber 20 Jahren unterst\u00fctzt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert Monster in \u00fcber 40 L\u00e4ndern und bietet umfassende, hochwertige L\u00f6sungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in New York. Um mehr \u00fcber monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website www.monster.de. Informationen \u00fcber Monster Worldwide, Inc. (NYSE: MWW), finden Sie unter http:\/\/about-monster.com.<\/p>\n

Deutsche Presseinformationen finden Sie unter http:\/\/info.monster.de.<\/p>\n

*F\u00fcr die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2016 wurden die 1.000 gr\u00f6\u00dften Unternehmen (R\u00fccklaufquote 11,4%) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einsch\u00e4tzungen von \u00fcber 4.800 Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. F\u00fcr einen umfassenden \u00dcberblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen aus den Branchen Automotive (R\u00fccklaufquote 8,0%), Handel (R\u00fccklaufquote 7,7%) und IT (R\u00fccklaufquote 9,0%) sowie mehrere Fallstudien durchgef\u00fchrt. Auf Unternehmensseite ist die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer gem\u00e4\u00df dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugeh\u00f6rigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repr\u00e4sentativ.<\/p>\n

Ansprechpartner f\u00fcr die Medien:<\/p>\n

Monster Worldwide Deutschland GmbH<\/p>\n

Dr. Katrin Luzar

\nTel.: 06196.99 92 -688; Fax: 06196.99 92 -922

\nE-Mail: katrin.luzar@monster.de<\/p>\n

Quelle: Presseportal.de<\/a><\/p>\n