{"id":4758,"date":"2017-05-31T06:13:03","date_gmt":"2017-05-31T04:13:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/?p=4758"},"modified":"2026-01-08T10:42:37","modified_gmt":"2026-01-08T09:42:37","slug":"grundgehaelter-im-finanzsektor-steigen-leicht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/grundgehaelter-im-finanzsektor-steigen-leicht-4758\/","title":{"rendered":"Grundgeh\u00e4lter im Finanzsektor steigen leicht"},"content":{"rendered":"

2017 werden die durchschnittlichen Grundgeh\u00e4lter im Finanzsektor voraussichtlich zwischen 1,9 und 2,4 Prozent steigen. Die Boni werden sich \u00fcberwiegend in \u00e4hnlicher oder unver\u00e4nderter H\u00f6he bewegen wie im Vorjahr. Dies zeigt die neue Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey, f\u00fcr die Verg\u00fctungsinformationen von 42 Banken, Versicherern und weiteren Finanzunternehmen aus 14 L\u00e4ndern analysiert wurden.<\/strong><\/p>\n

Im regionalen Vergleich bleiben die erwarteten Gehaltserh\u00f6hungen in Europa mit 1,4 bis 2 Prozent etwas hinter den Steigerungsraten in Nordamerika (1,6 bis 2,6 Prozent) zur\u00fcck. Indien liegt mit 6 Prozent deutlich vor den \u00fcbrigen Wachstumsm\u00e4rkten Latein- und S\u00fcdamerika (3,5 Prozent) sowie Asien generell (3,8 Prozent), wobei die Inflationsraten hier deutlich h\u00f6her sind als in entwickelten M\u00e4rkten.<\/p>\n

Etwa zwei Drittel der Unternehmen sch\u00e4tzen, dass die zur Verf\u00fcgung stehenden Bonuspools 2017 \u00e4hnlich oder unver\u00e4ndert zum Vorjahr bleiben (innerhalb einer Spanne von +\/- 5 Prozent). Fast ein Viertel der Studienteilnehmer erwartet, dass die Bonuspools deutlich reduziert werden, wohingegen nur 11 Prozent der Unternehmen von einer deutlichen Steigerung ausgehen.<\/p>\n

„Da die Verg\u00fctung bei vielen Banken stagniert, m\u00fcssen Unternehmen ihre Employee Value Proposition verbessern, um ihre Mitarbeiter zu halten und zu motivieren“, sagt Raffaela Stutz, Verg\u00fctungsexpertin bei Mercer. „Innovative Total-Rewards-Ans\u00e4tze, die Mitarbeitern ein breites Spektrum an Anreiz- und Motivationskomponenten bieten, r\u00fccken in den Vordergrund. Auch Recognition-Modelle, die \u00fcber finanzielle Anreize hinausgehen, werden popul\u00e4rer und die vorherrschende Unternehmenskultur immer wichtiger.“<\/p>\n

In den kommenden zw\u00f6lf Monaten planen 63 Prozent der Unternehmen, ihre Funktionsbewertungen und darauf aufbauend auch ihre Verg\u00fctungspolicies anzupassen. 38 Prozent m\u00f6chten ihre Richtlinien zum Elternurlaub konzernweit \u00fcberarbeiten, w\u00e4hrend 33 Prozent planen, ihre flexiblen Nebenleistungen f\u00fcr Mitarbeiter anzupassen. Auch Lohngerechtigkeit wird wichtiger, insbesondere in Europa. 40 Prozent der dort ans\u00e4ssigen Unternehmen wollen im kommenden Jahr ihre Richtlinien f\u00fcr Lohngerechtigkeit f\u00fcr die gesamte Organisation modifizieren.<\/p>\n

Auch nicht-finanzielle Faktoren entscheiden \u00fcber Bonus<\/strong><\/p>\n

Die Finanzdienstleister achten verst\u00e4rkt auch auf nicht-finanzielle Faktoren zur Leistungsbeurteilung, um damit eine verantwortungsvolle Risikokultur zu f\u00f6rdern. Leistungsindikatoren aus den Bereichen Conduct, Compliance und Risikomanagement werden infolge der neuesten Regulierungen immer wichtiger: In etwa einem Drittel der Unternehmen weltweit (38 Prozent) k\u00f6nnen derartige Faktoren im j\u00e4hrlichen Bonusplan sogar finanzielle Kennzahlen \u00fcberlagern. In 32 Prozent der Organisationen gilt das auch f\u00fcr mehrj\u00e4hrige Incentive-Pl\u00e4ne. Diese Praxis ist in Banken allerdings deutlich h\u00e4ufiger verbreitet als bei Versicherern (55 im Vergleich zu 15 Prozent).<\/p>\n

„Wenn Faktoren wie z. B. das Verhalten des Mitarbeiters ma\u00dfgeblichen Einfluss auf die variable Verg\u00fctung haben, r\u00fccken Themen wie Risikomanagement und Compliance st\u00e4rker in den Fokus. Und die entsprechenden Performance-Kriterien werden zu wirkungsvollen Einflussgr\u00f6\u00dfen“, so Raffaela Stutz.<\/p>\n

Grundgeh\u00e4lter in Kontrollfunktionen steigen st\u00e4rker<\/strong><\/p>\n

Um auf die steigenden regulatorischen Anforderungen zu reagieren und im „War for Talent“ im Wettbewerb zu bleiben, erh\u00f6ht etwa die H\u00e4lfte der Unternehmen (48 Prozent) die Grundgeh\u00e4lter f\u00fcr Kontrollfunktionen (z. B. Risiko, Legal und Compliance). In Europa gaben dies sogar 73 Prozent der Studienteilnehmer an. W\u00e4hrend etwa ein Drittel der Unternehmen weltweit die variable Verg\u00fctung reduziert hat, geben 19 Prozent an, die Gesamtverg\u00fctung erh\u00f6ht zu haben. In Europa ist dabei eine deutlich st\u00e4rkere Verlagerung von variabler hin zur fixen Verg\u00fctung zu bemerken, was in Folge der Einf\u00fchrung des CRD-IV-Regelwerkes nicht verwunderlich ist. Dar\u00fcber hinaus haben 52 Prozent der europ\u00e4ischen Finanzdienstleister die Verbindung zwischen variabler Verg\u00fctung und Performance der jeweiligen Kontrollfunktion verst\u00e4rkt – in Nordamerika waren dies nur 21 Prozent. Je ein Drittel der Banken und Versicherer hat aufgrund des regulatorischen Drucks die Verbindung zwischen variabler Verg\u00fctung und der Performance der Gesch\u00e4ftsbereiche reduziert.<\/p>\n

„Die Verg\u00fctung der Kontrollfunktionen ist \u00fcblicherweise an die Performance des Finanzergebnisses des Gesamtunternehmens und der jeweiligen Funktion gebunden, nicht an die Performance des Gesch\u00e4ftsbereichs. Damit wird versucht, Interessenskonflikte zu minimieren und den Fokus der jeweiligen Kontrollfunktion auf die \u00dcberwachung und Kontrolle des betroffenen Gesch\u00e4ftsbereichs zu setzen“, kommentiert Raffaela Stutz.<\/p>\n

Laut Studie existiert in weniger als 30 Prozent der Banken eine Verbindung zwischen der Verg\u00fctung in den Kontrollfunktionen und der Performance der Gesch\u00e4ftsbereiche.<\/p>\n

\u00dcber die Studie<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr die Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey 2017 wurden 42 global t\u00e4tige Organisationen aus der Finanzwirtschaft in 14 L\u00e4ndern befragt, davon 52 Prozent in Europa. Weitere Informationen finden Sie unter http:\/\/ots.de\/zxVOm<\/p>\n

\u00dcber Mercer (www.mercer.com)<\/strong><\/p>\n

Mercer z\u00e4hlt mit rund 20.000 Mitarbeitern in mehr als 40 L\u00e4ndern zu den f\u00fchrenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in den Bereichen Talent, Health, Retirement und Investments. Die Berater von Mercer unterst\u00fctzen Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management der beruflichen Altersvorsorge, und der Krankentaggeld- und Unfallversicherung sowie bei der Optimierung des Human Capital-Managements. Das Unternehmen ist \u00fcberdies einer der f\u00fchrenden Anbieter von Verwaltungsl\u00f6sungen f\u00fcr betriebliche Nebenleistungen. Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das Investment Consulting sowie Multi-Manager-Investment-Produkte. Das Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc. (www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem Ticker-Symbol MMC an den B\u00f6rsen New York und Chicago notiert.<\/p>\n

Mercer Deutschland (www.mercer.de)<\/strong><\/p>\n

In Deutschland ist Mercer mit \u00fcber 600 Mitarbeitern unter anderem an den Standorten Berlin, D\u00fcsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig, M\u00fcnchen und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um betriebliche Altersversorgung, Verg\u00fctung, Human Capital-Strategie, M&A und Investments sowie Pensions Administration.<\/p>\n

Quelle: APA Ots<\/p>\n