{"id":6949,"date":"2018-10-29T10:31:49","date_gmt":"2018-10-29T09:31:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/?p=6949"},"modified":"2018-06-28T19:34:13","modified_gmt":"2018-06-28T17:34:13","slug":"deutsche-fuehrungskraefte-verwenden-nur-eine-stunde-pro-woche-zur-individuellen-foerderung-ihrer-mitarbeiter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/deutsche-fuehrungskraefte-verwenden-nur-eine-stunde-pro-woche-zur-individuellen-foerderung-ihrer-mitarbeiter-6949\/","title":{"rendered":"Deutsche F\u00fchrungskr\u00e4fte verwenden nur eine Stunde pro Woche zur individuellen F\u00f6rderung ihrer Mitarbeiter"},"content":{"rendered":"

Durchschnittlich eine Stunde pro Woche (bei 40 Stunden Arbeitszeit) verbringt ein Manager der mittleren Ebene mit individueller Entwicklung und Konfliktmanagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nicht verwunderlich, denn viele deutsche F\u00fchrungskr\u00e4fte ‚f\u00fchren‘ nicht oder zu wenig. Gerade einmal in einem F\u00fcnftel der Gesamtzeitspanne der T\u00e4tigkeiten findet F\u00fchrung statt. Den gr\u00f6\u00dften Teil ihrer Zeit investieren Mittelmanager in operative Managementaufgaben (31 Prozent ihrer Arbeitszeit) sowie Fach- und Sachaufgaben (24 Prozent), anstatt in F\u00fchrung (21 Prozent), Strategie (15 Prozent) und Zeit zur ungebundenen Selbstreflexion (10 Prozent). Das ist das Ergebnis der Untersuchung „F\u00fchrungsbarometer“ des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag der Change-Beratung Penning Consulting.<\/strong><\/p>\n

– 37 Prozent halten es f\u00fcr eine St\u00e4rke ihrer F\u00fchrungskr\u00e4fte, das

\nindividuelle Lernverhalten der Mitarbeiter zu erkennen

\n– Den gr\u00f6\u00dften Teil ihrer F\u00fchrungszeit nutzen Mittelmanager f\u00fcr

\nAufgabenkoordination (24 Prozent), Meetings und Zielmanagement (je 18

\nProzent)

\n– Findet Bef\u00e4higung unmittelbar w\u00e4hrend der t\u00e4glichen

\nArbeitsabl\u00e4ufe statt, ist dies nicht nur effektiver, sondern spart

\nauch Zeit<\/p>\n

„Deutsche Mittelmanager versuchen sich bis heute immer noch daran, der bessere Fachexperte und Probleml\u00f6ser zu sein als ihre Mitarbeiter“, sagt Stephan Penning, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von Penning Consulting und Studienleiter. „Dabei wird durch die permanente M\u00f6glichkeit, Wissen digital abzurufen und Wissensl\u00fccken somit innerhalb k\u00fcrzester Zeit zu schlie\u00dfen, Know-how und Expertentum immer mehr zu einem Commodity. Abgesehen davon, dass die Manager sich in dieser skizzierten Positionierung selbst schaden: Deutlich problematischer ist es f\u00fcr das gesamte Unternehmen.“<\/p>\n

Nur 37 Prozent der befragten Unternehmen halten es f\u00fcr eine St\u00e4rke ihres mittleren Managements, das individuelle Lernverhalten ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu ber\u00fccksichtigen. 41 Prozent haben angegeben, die F\u00fchrungskr\u00e4fte erkennen und nutzen die individuellen Motivationsbed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter. Und nur 43 Prozent lassen sich zu der Aussage hinrei\u00dfen, dass ihre Manager stark darin seien, die individuellen Potenziale ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Trotzdem: 83 Prozent geben an, dass es in ihrem Unternehmen eine Vertrauensbeziehung zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern gebe.<\/p>\n

Zu viel Harmonie zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern f\u00fchrt zu tr\u00e4ger Organisation<\/strong><\/p>\n

„Es ist nur zu hoffen, dass dies nicht vielmehr ein Nicht-Angriffspakt ist“, sagt Stephan Penning. „Tust du mir nichts, tu ich dir nichts. Denn Coaching und individuelle Entwicklung eigenen sich h\u00e4ufig viel weniger dazu, Harmonie zu produzieren. Schlie\u00dflich geht es darum, gemeinsam besser zu werden. Wird das erst gar nicht versucht, drohen Organisationen in eine harmonisch bedingte Tr\u00e4ge abzurutschen. Das bedeutet h\u00e4ufig Stillstand in Sachen Unternehmensentwicklung und Innovation. F\u00fchrung hei\u00dft aber nicht nur Akzeptanz zu finden. Sondern eben auch unangenehme Dinge ansprechen und entscheiden zu m\u00fcssen. Wer F\u00fchrungskraft wird, bewirbt sich nicht um einen Beliebtheitspreis.“<\/p>\n

F\u00fchren Manager dann, verbrauchen Sie den gr\u00f6\u00dften Teil ihrer Zeit f\u00fcr die Koordination und Priorisierung von Aufgaben (24 Prozent), gefolgt von Meetings (18 Prozent), Zielmanagement (18 Prozent) und Personalplanung (14 Prozent). F\u00fcr individuelles Coaching sowie Konfliktmanagement bleiben jeweils 13 Prozent der F\u00fchrungszeit. Hochgerechnet auf eine 40-Stunden-Woche bedeutet das: Eine F\u00fchrungskraft verbringt gerade einmal eine einzige Stunde in der Woche mit der individuellen F\u00fchrung ihrer Mitarbeiter. Stephan Penning sagt: „Und zwar all ihrer Mitarbeiter, nicht jedes Einzelnen.“ Legt man eine 60-Stunden-Woche zugrunde, sind es immerhin 1,5 Stunden. „Geht man davon aus, dass ein mittlerer Manager auch nur zehn Menschen f\u00fchrt, sind das sechs Minuten pro Person. Es ist unerkl\u00e4rlich, wie hier pers\u00f6nliche Entwicklung stattfinden soll.“<\/p>\n

Die einfache Neuverteilung von Zeit reicht als L\u00f6sungsansatz nicht aus<\/strong><\/p>\n

„Die L\u00f6sung des Problems ist vielschichtig“, sagt Stephan Penning. „Zun\u00e4chst einmal ist das Selbstverst\u00e4ndnis der Mittelmanager entscheidend, nicht nur als F\u00fchrungskraft tituliert zu werden, sondern im Wortsinne auch f\u00fchren zu wollen. Im zweiten Schritt steht das K\u00f6nnen: Welche F\u00fchrungskompetenzen haben die entsprechenden Manger bereits erworben? Sind Wollen und K\u00f6nnen vorhanden, muss Zeit umdisponiert werden: Weg von operativer Arbeit und Fach- und Sachaufgaben hin zu F\u00fchrungszeit. Und das wiederum fokussiert auf individuelle Bef\u00e4higung. Diese kann und sollte \u00fcbrigens durchaus w\u00e4hrend der operativen Arbeitszeit der Mitarbeiter stattfinden. ‚Individuelle Bef\u00e4higung‘ muss nicht immer hei\u00dfen ‚individueller Termin‘. Effektiver ist in vielen F\u00e4llen eine unmittelbare Begleitung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren t\u00e4glichen Arbeitsabl\u00e4ufen.“<\/p>\n

\u00dcber die Studie:<\/strong><\/p>\n

Forsa hat im Auftrag von Penning Consulting 90 HR-Chefs befragt. Jeweils zu einem Drittel in Unternehmen zwischen 400 und 500 Mitarbeitern, zwischen 501 und 1.000 Mitarbeitern und mit mehr als 1.001 Mitarbeitern. Um so einen repr\u00e4sentativen Querschnitt durch verschiedene Unternehmensgr\u00f6\u00dfen und -formen in Deutschland zu erhalten.<\/p>\n

Quelle: Presseportal.de<\/a><\/p>\n