{"id":7735,"date":"2020-02-11T11:43:26","date_gmt":"2020-02-11T10:43:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/?p=7735"},"modified":"2019-12-11T17:47:33","modified_gmt":"2019-12-11T16:47:33","slug":"recruiter-sind-zuversichtlich-den-richtigen-kandidaten-fuer-offene-stellen-zu-finden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/recruiter-sind-zuversichtlich-den-richtigen-kandidaten-fuer-offene-stellen-zu-finden-7735\/","title":{"rendered":"Recruiter sind zuversichtlich, den richtigen Kandidaten f\u00fcr offene Stellen zu finden"},"content":{"rendered":"

„State of the Recruiter“: Globale Monster Umfrage ergibt, dass Recruiter auf der ganzen Welt \u00e4hnliche Herausforderungen haben, wenn sie sich auf Mitarbeiter der n\u00e4chsten Generation vorbereiten.<\/strong><\/p>\n

Personalentscheider sind zuversichtlich. Die Kandidatenqualit\u00e4t ist in Ordnung. Und dennoch haben Recruiter weltweit Probleme, Stellen zu besetzen, wie aus der Umfrage „State of the Recruiter“* von 2019 hervorgeht.<\/p>\n

95 Prozent der Recruiter sind zuversichtlich, den richtigen Kandidaten f\u00fcr offene Stellen zu finden, und rund drei Viertel (77 Prozent global, 74 Prozent in Deutschland) halten die Kandidaten generell f\u00fcr qualitativ hochwertig. Trotz dieser positiven Aussagen und ungeachtet eines grunds\u00e4tzlich gro\u00dfen Talentpools geben 71 Prozent der Recruiter weltweit an, dass sie aufgrund fehlender Qualifikationen Schwierigkeiten haben, konkrete Positionen zu besetzen. In Deutschland haben sogar neun von zehn Befragte damit zu k\u00e4mpfen. Auch wenn Kandidaten auf dem Papier gut aussehen, m\u00fcssen die Recruiter h\u00e4ufig im Prozess ihre Erwartungen anpassen und Kandidaten ber\u00fccksichtigen, die nicht alle oder eher wenige (70 Prozent) der erforderlichen F\u00e4higkeiten vorweisen. Tats\u00e4chlich gaben sogar viele Recruiter (67 Prozent) an, dass die Kandidaten w\u00e4hrend des gesamten Einstellungsprozesses nur eigeschr\u00e4nkt ehrliche Angaben zu ihren F\u00e4higkeiten machen. Dies sind einige der Erkenntnisse, die aus der j\u00fcngsten weltweiten Online-Umfrage unter mehr als 1.700 Recruitern hervorgegangen sind, die Monster durchgef\u00fchrt hat, um zuk\u00fcnftig passende Kandidaten und Unternehmen noch besser zusammenzubringen.<\/p>\n

W\u00e4hrend sich die Rekrutierungstechniken seit der letztj\u00e4hrigen State-of-the-Recruiter Umfrage nicht dramatisch ge\u00e4ndert haben, kommt es zu einer Verschiebung. Sobald es um die Gen Z** geht, m\u00fcssen die Recruiter ihre Einstellungsstrategien erneut anpassen. Um besser zu verstehen, wie man diese Generation erfolgreich rekrutiert, m\u00fcssen Recruiter nur ihre Kollegen aus der Millennial-Generation suchen, die eher in der Lage sind, die n\u00e4chste Generation von Kandidaten zu rekrutieren.<\/p>\n

Die State-of-the-Recruiter-Umfrage ergab, dass Millennial-Recruiter*** im Vergleich zu ihren Kollegen der Gen X und Baby Boomer Generation mehr Interesse daran haben, das Medium Video f\u00fcr die Mitarbeitersuche zu verwenden – einschlie\u00dflich der Live-Befragung von Kandidaten per Videotelefonie (92 Prozent gegen\u00fcber 88 Prozent gegen\u00fcber 78 Prozent) Video-Stellenbeschreibungen (90 Prozent gegen\u00fcber 85 Prozent gegen\u00fcber 70 Prozent) und Videobewerbungen von Kandidaten (91 Prozent gegen\u00fcber 84 Prozent gegen\u00fcber 73 Prozent).<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus geben Millennial-Recruiter im Vergleich zu ihren Kollegen der Gen X eher an, dass Social-Media-Werbung ein wirksames Rekrutierungsinstrument ist (79 Prozent gegen\u00fcber 66 Prozent), und verwenden Social-Media-Werbung immer h\u00e4ufiger, um Kandidaten zu finden (41 Prozent gegen\u00fcber 34) Prozent). Die Recruiter verlassen sich auch weiterhin stark auf das pers\u00f6nliche Gespr\u00e4ch (46 Prozent), um festzustellen, ob ein Kandidat die richtige Wahl ist. Es scheint jedoch einen Generationswechsel weg vom pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch zu geben, bei dem die Millennial-Recruiter am wenigsten Wert auf das pers\u00f6nliche Gespr\u00e4ch legen (38 Prozent im Vergleich zu 52 Prozent f\u00fcr Gen X und 68 Prozent f\u00fcr Baby Boomers).<\/p>\n

Um nicht ganz ohne Kandidaten zu bleiben, reduziert die Mehrheit (55 Prozent) der befragten Recruiter aus Deutschland ihre Anspr\u00fcche und fokussiert sich auf Kandidaten, die die „meisten“ der notwendigen Qualifikationen besitzen, aber nicht alle. Sie schlie\u00dfen diese L\u00fccken dann nach der Einstellung: 34 Prozent \u00fcber In-house Trainings, 20 Prozent durch Teilnahme an Konferenzen etc., 19 Prozent bezahlen Zertifizierungen und 23 Prozent f\u00fcr externe Weiterbildung. „Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts wird es f\u00fcr Unternehmen immer schwieriger, Talente zu finden und einzustellen, die \u00fcber alle erforderlichen F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen und zu den spezifischen Anforderungen passen“, sagte Scott Gutz, Chief Executive Officer von Monster. „Weiterqualifizierung – auch Upskilling genannt – ist entscheidend, um nicht nur Top-Talente zu halten, sondern auch qualifizierte Kandidaten von Wettbewerbern anzuziehen. Unternehmen m\u00fcssen die Rolle der Weiterqualifizierung in ihrer eigenen Organisation neu bewerten. Dar\u00fcber hinaus ist es wichtig, dass Recruiter \u00fcber die Auswirkungen nachdenken, die das zuk\u00fcnftige Qualifikationsdefizit \u00fcber die Generationen hinweg hat. Vor allem die Millennials waren in den letzten zehn Jahren von der Ver\u00e4nderung ihrer Arbeitspl\u00e4tze und Arbeitsumfelder betroffen, sodass sie sich nicht mehr auf ihre fr\u00fchere Ausbildung verlassen k\u00f6nnen, um sich auf den zuk\u00fcnftigen Erfolg vorzubereiten. Wir wissen, wie wichtig es daher ist, dass Unternehmen wie Monster beide Seiten des Arbeitsmarktes verstehen, um beiden Seiten dabei zu helfen, passende Jobs und passende Mitarbeiter zu finden.“<\/p>\n

Weitere Ergebnisse der Umfrage zum Stand der Personalsuche im Jahr 2019 sind:<\/strong><\/p>\n

– Auf beiden Seiten mangelt es an Ehrlichkeit und Transparenz. Nur

\nein Drittel der Recruiter ist der Meinung, dass die Kandidaten

\nw\u00e4hrend des gesamten Einstellungsprozesses sehr ehrlich bzgl.

\nihrer F\u00e4higkeiten sind. 85 Prozent sind sich einig, dass

\nKandidaten in ihrem Lebenslauf bei der Selbsteinsch\u00e4tzung ihrer

\nKompetenzen \u00fcbertreiben. Millennial-Recruiter vertrauen den

\nKandidaten eher. Von ihnen halten 41 Prozent die Kandidaten f\u00fcr

\nsehr ehrlich. Andererseits glauben sie eher als z.B. die

\nGen-X-Recruiter, dass Kandidaten bei ihren Kompetenzen im

\nLebenslauf \u00fcbertreiben (88 Prozent gegen\u00fcber 83 Prozent). Die

\ndeutschen Teilnehmer gaben im Detail folgende Bewertungen: 83

\nProzent glauben, dass die Kandidaten \u00fcberbreiten. H\u00e4ufig gibt es

\nunerkl\u00e4rte Br\u00fcche im Lebenslauf (80 Prozent), auch fragw\u00fcrdige

\nSocial Media Profile (74 Prozent) und nur schwer erreichbare

\nReferenzkontakte (66 Prozent) geh\u00f6ren zu den Nennungen.<\/p>\n

Mittlerweile gibt mehr als ein Drittel der Recruiter (35 Prozent) an, dass die Bewerber w\u00e4hrend des Bewerbungsprozesses nicht zufrieden sind, wenn sie nicht erfahren, warum sie nicht weiterkommen. Gefragt, welche Faktoren die Candidate Experience negativ beeinflussen, antworteten die Recruiter aus Deutschland: Welches sind die wichtigsten Faktoren, die dazu beitragen, dass sich Kandidaten w\u00e4hrend der Arbeitssuche ungl\u00fccklich f\u00fchlen? W\u00e4hlen Sie Ihre Top-2 Faktoren.<\/p>\n

>Ihnen wurde nicht mitgeteilt, warum sie nicht die n\u00e4chste Stufe im

\nBewerbungsprozess erreichen (33%)

\n>Unternehmen hat den Eingang der Bewerbung nicht best\u00e4tigt (30%)

\n>Der Recruiter hat die Ablehnung nicht in einem angemessenen Zeitraum

\ngesendet (30%)

\n>Recruiter haben nach dem Vorstellungsgespr\u00e4ch nicht im angemessenen

\nZeitraum reagiert (29%)

\n>Ihnen wurde nicht gesagt, dass sie f\u00fcr zuk\u00fcnftige Gelegenheiten in

\nBetracht gezogen werden (25%)

\n>Recruiter hat sich in drei bis sechs Monaten nach Einstellung nicht

\nnoch einmal gemeldet (21%)

\n>Sonstiges (1%)

\n– Flexibilit\u00e4t ist der Schl\u00fcssel. Fast die H\u00e4lfte der Kandidaten

\n(45 Prozent) sucht nach Angaben der Recruiter mehr Flexibilit\u00e4t

\nbei den Arbeitszeiten. W\u00e4hrend dies f\u00fcr die Kandidaten eine

\nglobale Priorit\u00e4t darstellt, f\u00fchlen sich Personaler am st\u00e4rksten

\ngefordert, wenn es um Anschlussfragen zur Vereinbarkeit von

\nBeruf und Familie (38 Prozent), zum Arbeitszeitplan (28 Prozent)

\noder gehaltsspezifische Fragen (37 Prozent) geht. Laut

\nRecruitern belegen auch bezahlte Urlaube\/Freizeit (35 Prozent)

\nund Homeoffice (32 Prozent) Pl\u00e4tze ganz oben auf der Liste der

\nUnternehmensleistungen, nach denen Bewerber am h\u00e4ufigsten

\nAusschau halten. Interessanterweise geben mehr Recruiter der Gen

\nX an, dass sie sich herausgefordert f\u00fchlen, die Erwartungen an

\ndie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Gen Z zu

\nerf\u00fcllen, als die Millennial-Recruiter (30 Prozent gegen\u00fcber 25

\nProzent). Nordamerikanischen Recruitern zufolge suchen

\nKandidaten am h\u00e4ufigsten nach Leistungen im Gesundheitswesen (50

\nProzent), w\u00e4hrend europ\u00e4ische Recruiter nach

\nWeiterentwicklungsoptionen f\u00fcr ihre Karriere suchen (43

\nProzent).

\n– Anpassung an die Belegschaft der n\u00e4chsten Generation. Mit dem

\nEintritt von Gen Z in die globale Belegschaft m\u00fcssen die

\nRecruiter ihre Einstellungsstrategien erneut anpassen und sich

\nf\u00fcr Gen Z-freundliche Ans\u00e4tze wie SMS und soziale Medien

\neinsetzen. Recruiter sagen, dass E-Mail (40 Prozent) und soziale

\nMedien (33 Prozent) die effektivsten Kan\u00e4le f\u00fcr die

\nKommunikation mit der Gen Z sind. In Nordamerika sagen Recruiter

\njedoch eher, dass SMS-Nachrichten (38 Prozent gegen\u00fcber 23

\nProzent) effektiv sind im Vergleich zu Recruitern in Europa, die

\nsagen, dass soziale Medien effektiver sind (38 Prozent gegen\u00fcber

\n25 Prozent). Und im Vergleich zur HR-lern der Gen X stimmen

\nMillennial-Recruiter (36 Prozent gegen\u00fcber 32 Prozent) darin

\n\u00fcberein, dass Social Media der effektivste Kanal f\u00fcr die

\nKommunikation mit Kandidaten der Gen Z ist.<\/p>\n

Mit Bezug auf die gesamtwirtschaftliche Entwicklung zeigten sich acht von zehn Recruiter aus Deutschland (82 Prozent) besorgt \u00fcber eine m\u00f6gliche Rezession in den n\u00e4chsten zwei Jahren. Von diesen gaben 23 Prozent an, sehr besorgt zu sein. „Damit Recruiter effektiv arbeiten k\u00f6nnen, muss sich die Branche weiterhin an die Bed\u00fcrfnisse von Bewerbern und Arbeitgebern anpassen. Die Realit\u00e4t ist, dass sich die Kompetenzen und Generationsunterschiede in den kommenden Jahren weiter vergr\u00f6\u00dfern werden. Indem Unternehmen sich heute auf diese Herausforderungen konzentrieren, k\u00f6nnen sie nicht nur Top-Talente identifizieren, sondern auch ihre bestehende Mitarbeiterbasis binden und ausbauen“, f\u00fcgte Gutz hinzu.<\/p>\n

\u00dcber Monster<\/strong><\/p>\n

Monster ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland. Monster bringt erfolgreich Arbeitgeber und qualifizierte Arbeitskr\u00e4fte auf der ganzen Welt zusammen. Monster sorgt jeden Tag f\u00fcr mehr Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz, indem Unternehmen mit Monster-L\u00f6sungen die passenden Mitarbeiter und Kandidaten den richtigen Job finden. Seit 25 Jahren arbeitet Monster an der Transformation der Personalbranche. Heute stellt das Unternehmen Technologien zur Verf\u00fcgung und setzt auf Services f\u00fcr die sozialen Medien sowie auf intelligente digitale und mobile L\u00f6sungen, wie zum Beispiel Monster Studios oder Monster Talent Consulting. Inhaber von Monster ist Randstad North America, eine Tochtergesellschaft der Randstad N.V. (globaler Provider flexibler Arbeits- und Human-Resources-Services mit einem Gesamtumsatz von rund 23,8 Milliarden Euro im Jahr 2018).<\/p>\n

Quelle: Presseportal.de<\/a><\/p>\n