{"id":8073,"date":"2020-09-30T10:56:10","date_gmt":"2020-09-30T08:56:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/?p=8073"},"modified":"2023-03-01T09:14:11","modified_gmt":"2023-03-01T08:14:11","slug":"human-capital-trends-hr-scheideweg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/news\/human-capital-trends-hr-scheideweg-8073\/","title":{"rendered":"Human Capital Trends: HR am Scheideweg"},"content":{"rendered":"

– Die L\u00fccke zwischen Erwartungen an den Personalbereich und den dort vorhandenen Kapazit\u00e4ten ist drastisch hoch. <\/strong>

\n– Um als soziale Organisation zu agieren, m\u00fcssen Unternehmen menschliche und technologische Aspekte der Arbeit zusammenf\u00fchren. <\/strong>

\n– Deutsche Befragte sch\u00e4tzen sich etwas st\u00e4rker bei grenz\u00fcbergreifendem Talentmanagement und strategischer Mitarbeiterf\u00fchrung ein.<\/strong><\/p>\n

COVID-19 hat die Arbeitswelt drastisch ver\u00e4ndert mit tiefgreifenden Auswirkungen auf Unternehmensstrukturen. Gerade in Zeiten, die von Unsicherheit gepr\u00e4gt sind, sind Agilit\u00e4t und F\u00e4higkeiten zur st\u00e4ndigen Ver\u00e4nderung essenziell. Dies sch\u00e4tzen auch 90 Prozent der Befragten der „Human Capital Trends 2020“-Studie von Deloitte so ein, f\u00fcr die weltweit fast 10.000 Business- und HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte befragt wurden, davon \u00fcber 800 aus Deutschland. Aber nur 55 Prozent sehen Unternehmen auch dazu in der Lage. F\u00fcr den Human-Resources-Bereich besteht hier die Chance, das Unternehmen zu unterst\u00fctzen. Die Studie zeigt: HR steht am Scheideweg – und kann entweder viel gewinnen oder alles verlieren. Einerseits bieten sich neue M\u00f6glichkeiten, die Bedeutung der Personalabteilungen erheblich zu vergr\u00f6\u00dfern, andererseits fehlen die n\u00f6tigen Voraussetzungen, diese wahrzunehmen.<\/p>\n

Es geht um einen grundlegenden Paradigmenwechsel: Das Verh\u00e4ltnis von Mensch und Technologie bei der Arbeit gestaltet sich neu. Moderne Unternehmen agieren als „soziale Organisation“. Eine soziale Organisation strebt nicht nur danach, die Unternehmensergebnisse zu maximieren. Sie f\u00fchlt sich ebenso den Mitarbeitern und der Gesellschaft als Ganzes verpflichtet. In Zeiten rasanten Wandels gelingt es sozialen Organisationen so, menschliche und technologische Aspekte im Arbeitsalltag zu integrieren. Sie nutzen die durch Technologien entstehenden M\u00f6glichkeiten, um die Arbeit an sich zu humanisieren.<\/p>\n

Purpose, Potenzial, Perspektive: das Widerspr\u00fcchliche vereinen<\/strong><\/p>\n

Die soziale Organisation stellt das menschliche Interesse in den Mittelpunkt ihres Handelns und bef\u00e4higt ihre Mitarbeiter, nachhaltigen Wert f\u00fcr sich selbst, die Organisation und die Gesellschaft zu schaffen. Dabei steht sie vor der Herausforderung, vermeintlich widerspr\u00fcchliche Ziele zu realisieren: Purpose – der Arbeitnehmer soll sich individuell wahrgenommen f\u00fchlen, m\u00f6chte aber auch dem Ganzen zugeh\u00f6rig sein; Potenzial – die Bereitschaft, sich immer wieder neu zu erfinden, jedoch eingebettet in eine grunds\u00e4tzliche Sicherheit; Perspektive – die F\u00e4higkeit, in Zeiten von Ungewissheit mit Mut Entscheidungen zu treffen.<\/p>\n

„Diese Aspekte nachhaltig in die DNA des Unternehmens zu integrieren, fordert die gesamte Organisation. Auch f\u00fcr eine neu definierte HR geh\u00f6rt es zu den grundlegenden Aufgaben, diese Prozesse zu gestalten. Wie unsere Studie jedoch deutlich macht, besteht zwischen Anspruch und Wirklichkeit eine erstaunliche L\u00fccke: Ganze 64 Prozentpunkte liegen zwischen der Einsch\u00e4tzung dessen, was vonseiten HR eigentlich n\u00f6tig w\u00e4re, und den vorhandenen Potenzialen. So k\u00f6nnen die HR-Abteilungen die Verantwortung, die auf die zukommt, aktuell nur schwer wahrnehmen“, erkl\u00e4rt Maren Hauptmann, Partnerin und Leiterin Human Capital bei Deloitte.<\/p>\n

Exponentielle HR noch nicht in Sicht<\/strong><\/p>\n

„Exponentielle HR“ lautet der Begriff f\u00fcr das neue Personalwesen, das die ver\u00e4nderte Sichtweise auf die Arbeitserbringung insgesamt begleiten, steuern und in konkrete Initiativen und Strategien \u00fcberf\u00fchren soll. Doch scheint dieses Ziel derzeit noch eher eine ferne Vision zu sein: 75 Prozent der Studienteilnehmer sehen zwar eine radikale Weiterentwicklung von HR als Voraussetzung f\u00fcr den k\u00fcnftigen Erfolg der Funktion an. Aber nur 11 Prozent glauben, dass dies auch bewerkstelligt werden kann. Immerhin sind 93 Prozent der Ansicht, dass der Personalbereich auch k\u00fcnftig eine eigenst\u00e4ndige Funktion bleiben wird – obwohl in einigen Unternehmen bereits ein gegenl\u00e4ufiger Trend zu beobachten ist.<\/p>\n

Wachsender Einfluss oder Bedeutungsverlust?<\/strong><\/p>\n

Kann die HR-Funktion ihrem Auftrag nicht gerecht werden, droht ihre Bedeutung zu sinken, anstatt zu steigen. Entscheidend ist, wie der Bereich k\u00fcnftig in den relevanten Themenfeldern agieren wird: dem Aufbau von F\u00fchrungskompetenzen, der Weiterbildung der Belegschaft, der F\u00f6rderung von Agilit\u00e4t und Teambuilding, dem Verf\u00fcgbarmachen neuer F\u00e4higkeiten, der Integration von Automatisierungstechnologie sowie der Definition und F\u00f6rderung des Unternehmenszwecks.<\/p>\n

F\u00fchrung und Teambuilding sind gefragt – und kaum lieferbar<\/strong><\/p>\n

Unter allen diesen Bereichen stechen nach Ansicht der Studienteilnehmer besonders die St\u00e4rkung neuer F\u00e4higkeiten, die \u00d6ffnung der Organisation f\u00fcr agile Arbeitsmethoden, die Effizienzsteigerung durch Automatisierung und ein erweiterter Gesamtanspruch der HR im Unternehmen hervor. Gerade in den Bereichen F\u00fchrung und Teambuilding stellen die Befragten den gegenw\u00e4rtigen HR-Strukturen jedoch ein besonders schlechtes Zeugnis in puncto Lieferf\u00e4higkeit aus.<\/p>\n

Mensch und Technologie als ein Team<\/strong><\/p>\n

Eine zentrale Rolle kommt au\u00dferdem der Technologie zu, insbesondere der K\u00fcnstlichen Intelligenz. Dabei gilt: Automatisierung wird nicht als Arbeitsplatzkiller, sondern als sinnvolle Erg\u00e4nzung gesehen und eingesetzt. Nur bei 12 Prozent der Befragten soll die Technologie Arbeitskr\u00e4fte ersetzen. 60 Prozent geben hingegen an, dass ihr Unternehmen KI nutzt, um Menschen zu unterst\u00fctzen statt abzul\u00f6sen. Jedoch haben 68 Prozent bislang nicht ausreichend in entsprechende Technologien und Strukturen investiert, und 85 Prozent wissen noch nicht, wie sie mit den entstehenden ethischen Fragestellungen umgehen sollen.<\/p>\n

„Organisationen m\u00fcssen erkennen, dass es bei der Neugestaltung der Arbeit zum einen darum geht, eine Kultur aufzubauen, in der sich Menschen entfalten k\u00f6nnen, indem sie Sinn in der Arbeit sehen. Zum anderen m\u00fcssen sie ein neues Ma\u00df an Anpassungsf\u00e4higkeit entwickeln, um mit disruptiven Ereignissen umzugehen. In dieser au\u00dfergew\u00f6hnlichen Zeit sollten Unternehmen die F\u00e4higkeiten ihrer Arbeitnehmer erkennen, in sie investieren und neue Teamstrukturen entwickeln“, fasst Maren Hauptmann zusammen.<\/p>\n

Quelle: Presseportal.de<\/p>\n