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IFIDZ-Studie zeigt: Unter anderem aufgrund der veränderten Zusammenarbeit in den Unternehmen ändern sich auch die Anforderungen an Führung nachhaltig.

Außer dem Thema virtuelle Führung bzw. Führung auf Distanz gewinnt in den Unternehmen das Thema laterale Führung, also Führung ohne Weisungsbefugnis, stark an Bedeutung. Davon sind 80 Prozent der Führungskräfte überzeugt.

Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Alpha-Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“, die das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, erstellt hat. Für sie wurden 482 Führungskräfte in der DACH-Region online und 51 in vertiefenden Interviews persönlich befragt.

Als Ursache hierfür nennen die Führungskräfte unter anderem, dass die Kernleistungen der Unternehmen zunehmend in bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifender Team- und Projektarbeit erbracht werden. Dadurch steigt außer der Bedeutung der Online-Kommunikation auch ihre Abhängigkeit bei der Zielerreichung von anderen Personen als den eigenen Mitarbeitern. So zum Beispiel von den Mitarbeitern anderer Bereiche sowie externen Zulieferern und Dienstleistern.

Führungskräfte sind zunehmend als Beziehungsmanager gefragt

Gegenüber diesen Partnern haben die Führungskräfte keine Weisungsbefugnis. Deshalb stehen sie vermehrt vor der Herausforderung, auch Personen zu inspirieren und zu „führen“, deren Vorgesetzte sie nicht sind. Entsprechend stark gewinnen aus ihrer Sicht die Führungsrollen „Influencer/Beziehungsmanager“ (76 Prozent) und „Leader/Sinnstifter“ (80 Prozent) an Bedeutung.

Die Anforderungen an Führung steigen weiter

Zudem erwarten fast alle Führungskräfte, dass die Anforderungen an Führung weiter steigen – und zwar insbesondere in den Bereichen „Teamführung“ (80 Prozent),  „Selbstführung“ (70 Prozent), und „Mitarbeiterführung“ (68 Prozent). Entsprechend viele sehen denn auch einen großen Entwicklungsbedarf bei sich selbst; unter anderem in den Bereichen „Digitalkompetenz“ (53 Prozent) und „Selbstführung/-management“ (37 Prozent). Auffallend ist zudem: Die Führungskräfte sehen gleich in drei Bereichen große Entwicklungsbedarfe bei sich, die eng mit ihrer Fähigkeit, zu ihren Mitarbeitern tragfähige Beziehungen aufzubauen, verbunden sind – nämlich


  • Beziehungsmanagement (44 Prozent)

  • Kommunikation/Motivation (41 Prozent) und

  • Teamführung (27 Prozent).

In diesem Themenfeld, bei dem es auch um die Frage geht


  • „Wie verstehe ich mich als Führungskraft und

  • wie definiere ich meine Rolle im Team und

  • wie verhalte ich mich deshalb im Kontakt mit meinen Mitarbeitern bzw. mit meinem Team?“

scheinen aktuell die meisten Führungskräfte einen persönlichen Entwicklungsbedarf zu verspüren, sieht man von der Digitalkompetenz ab.

Führungskräfte sind keine „Fans“ des Führens auf Distanz

Als zentralen Punkt, warum sie künftig teils andere Kompetenzen brauchen, verweisen die Führungskräfte immer wieder auf das virtuelle Führen und die vermehrte Arbeit im Homeoffice. Dabei fällt auf: Die meisten Führungskräfte erachten das Führen auf Distanz eher als ein aufgrund der Rahmenbedingungen „notwendiges Übel“. Nur 30 Prozent von ihnen hat diese Form der Führung mehr Vor- als Nachteile. Ansonsten halten sich für sie die Vor- und Nachteile entweder in der Waage (52 Prozent) oder die Nachteile überwiegen (18 Prozent).

Drei Viertel der Führungskräfte (78 Prozent) sehen beim virtuellen Führen bzw. Führen auf Distanz die Gefahr einer sinkenden Beziehungsqualität zwischen den Mitarbeitern und ihnen. Als weitere Gefahren erachten viele eine sinkende Identifikation mit dem Unternehmen (52 Prozent), eine Überforderung der Mitarbeiter (42 Prozent) und ein Absinken ihrer Motivation (29 Prozent).

Bezogen auf das Thema Führen auf Distanz sehen die viele Führungskräfte bei sich unter anderem einen Entwicklungsbedarf in den Bereichen Kommunikation (43 Prozent), Digitalkompetenz (38 Prozent), Teamführung/-entwicklung (33 Prozent) und Motivation (32 Prozent).

Der signalisierte Entwicklungsbedarf korrespondiert weitgehend mit den Ergebnissen der Studie „Alpha Intelligence: Was Führungskräfte von morgen brauchen“, die das IFIDZ bereits 2014 durchführte. Sie kam zum Ergebnis, dass sich in der modernen, digitalen Arbeitswelt das Anforderungsprofil an Führungskräfte wandelt; des Weiteren, dass sie sich zu Beziehungsmanagern bzw. „alpha-intelligenten Persönlichkeiten“ entwickeln müssen, die sich unter anderem durch eine hohe „Persönlichkeitsintelligenz“, „Beziehungsintelligenz“ und „Digitalintelligenz“ auszeichnen.

Der „Alpha Collaboration“ gehört die Zukunft

Dies sehen auch viele Führungskräfte so, unter anderem, weil sich bei ihnen in den zurückliegenden Jahren offensichtlich ein Bewusstseinswandel vollzogen hat. So fiel in den persönlichen Interviews zum Beispiel auf: Wenn die Führungskräfte von Teamführung sprechen, beziehen sie sich meist nicht nur auf die ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter. Vielmehr rekurrieren sie in ihren Erzählungen über die Herausforderungen, vor denen sie stehen, auch immer wieder auf solche Netzwerkpartner wie Mitarbeiter und Führungskräfte anderer Bereiche sowie externe Partner wie Dienstleister, Kunden und Lieferanten.

Die Führungskräfte haben also, wenn sie über das Thema Teamführung sprechen, häufig bereits die bereichs- oder gar unternehmensübergreifenden Arbeitsteams vor Augen, deren Zusammenarbeit sie im Arbeitsalltag koordinieren müssen. Das heißt, sie haben das klassische Bereichs- bzw. Säulendenken überwunden; sie denken in netzwerkartigen Zusammenhängen. Zudem haben viele Führungskräfte offensichtlich schon verinnerlicht, dass eine auf eine Verbesserung der Alpha Collaboration – also bereichs-, funktions- und nicht selten sogar unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit –  abzielende Führung, auch ein teils verändertes Selbstverständnis als Führungskraft erfordert. Hierfür spricht, dass das Gros von ihnen erwartet, dass die Führungsrollen „Leader/Sinnstifter“ und „Influencer/Beziehungsmanager“ weiter an Bedeutung gewinnen.

„Alpha Collaboration“ setzt Vertrauenskultur voraus

Dies ist insofern relevant, als sowohl beim Führen auf Distanz, als auch lateralen Führen das wechselseitige Vertrauen ein zentraler Erfolgsfaktor ist. Ansätze einer solchen bereichsübergreifenden Kultur der Zusammenarbeit und Führung, die in der VUCA-Welt zunehmend erfolgsrelevant ist, existieren – so ein Fazit der Studie – bereits in den Unternehmen. Diese gilt es auszubauen.

Nähere Infos über die Studie „Alpha Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“ finden Interessierte auf der Webseite des IFIDZ (www.ifidz.de). Dort können sie auch für 39 Euro die 58-seitige Studie und kosten los ein Management-Summary von ihr bestellen.

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