Wie könnte meine Zukunft bei meinem jetzigen Arbeitgeber aussehen? Das fragt sich manch erfahrener Arbeitnehmer. Deshalb führte die Schwäbisch Hall-Unternehmensgruppe das Programm KOMPASS ein. Dort nehmen erfahrene Mitarbeiter eine Standortbestimmung vor und entwerfen für sich eine berufliche Perspektive.

Die deutsche Bevölkerung schrumpft, gleichzeitig steigt das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer. Das hat auch Konsequenzen für die Unternehmen. Neben dem Gewinnen von Nachwuchs wird das Erhalten der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der vorhandenen Mitarbeiter zu einer großen Herausforderung.

Auf diese sich abzeichnende Entwicklung reagierte die Bausparkasse Schwäbisch Hall früh. „Spätestens seit 2005“ steht der demografische Wandel „unverrückbar“ auf der Agenda der Unternehmensgruppe mit über 7.000 Mitarbeitern, betont Personalleiter Werner Ollechowitz. In einem Projekt mit Namen „Generationenmanagement“ wurde zunächst der Personalbestand analysiert. Aus den Ergebnissen wurden dann Prognosen abgeleitet, und anschließend untersuchte der Personalbereich: Gelingt es mit den vorhandenen Personalinstrumenten, das Unternehmen „demografiefest“ zu machen – so dass Schwäbisch Hall auch künftig die benötigten Mitarbeiter mit der gewünschten Qualifikation zur Verfügung stehen?

Vorsorge in Sachen „Demografischer Wandel“

Dabei zeigte sich laut Ollechowitz: „Viele Maßnahmen, die von der Unternehmensgruppe in den zurückliegenden Jahren angestoßen wurden, helfen bereits, die Folgen des demografischen Wandels abzufedern.“ So zum Beispiel der Ausbau des Gesundheitswesens in Richtung Prävention. Und das Erhöhen der Zahl der Ausbildungsplätze sowie die verstärkte Kooperation mit (Hoch-)Schulen. Ebenfalls von Bedeutung: Die Potenzial- und Führungskräfte-Entwicklung wurde ausgebaut – mit dem Ziel, mehr Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Inzwischen kommen vier von fünf neuen Führungskräften aus dem Nachwuchspool von Schwäbisch Hall.

Als neue große Herausforderung wurde das Binden der Leistungsträger erkannt. Leistungsträger gibt es in Unternehmen auf allen Hierarchieebenen, und sie sind „die Säulen, die das Geschäft auf Dauer tragen“, erklärt Ollechowitz. Diese erfahrenen Mitarbeiter gewinnen aufgrund des demografischen Wandels an Bedeutung – auch, weil sie schwer zu ersetzen sind. Deshalb untersuchten die Personalverantwortlichen von Schwäbisch Hall: Welche „Erfolgsaspekte unserer Potenzialförderung“ lassen sich auf ein Entwicklungsprogramm für erfahrene Mitarbeiter übertragen? Heraus kam ein Programm namens KOMPASS, das nach einem Pilotprojekt vor zwei Jahren offiziell eingeführt wurde.

Der Kompass-Prozess

Ziel des KOMPASS-Prozesses ist es laut Ollechowitz: Die teilnehmenden Mitarbeiter sollen ihre Erfahrungen und Kompetenzen „reflektieren und so justieren, dass sie ihre Kenntnisse auch in den Folgejahren im Unternehmen optimal einbringen können“. Entsprechend ist das knapp einjährige Programm konzipiert. In ihm bearbeiten die Teilnehmer übergeordnete Unternehmensthemen. Zudem werden verschiedene Kompetenzbereiche aufgefrischt. Außerdem reflektieren die Teilnehmer im Kollegenkreis ihre beruflichen Erfahrungen. Das zentrale Ziel dabei: Den Mitarbeitern sollen „die erforderlichen Kenntnisse und Werkzeuge an die Hand gegeben werden, um auch künftig ihre Kompetenzen im Berufsalltag wirksam einzubringen“. Oder anders formuliert: Eine schleichende Dequalifizierung der Mitarbeiter aufgrund veränderter Arbeitsbedingungen und -inhalte soll vermieden werden, sodass sie wertvolle Mitarbeiter bleiben.

Das Pilotprogramm von KOMPASS startete mit zwölf Teilnehmern im Alter von 37 bis 57 Jahre. Inzwischen läuft die vierte Gruppe. Das Programm besteht aus drei dreitägigen Seminarmodulen. Zwischen diesen arbeiten die Teilnehmer in Kleingruppen an ihren Themen. Ebenfalls ins Programm integriert sind zwei Hospitationen im Innen- und Außendienst.

Mehrere aufeinander aufbauende Module

Im ersten Modul „Strategie – Blickrichtung“ beschäftigen sich die Teilnehmer mit der Strategie von Schwäbisch Hall – also mit der Frage: Wie wird sich die Bausparkasse vermutlich entwickeln? Wie wird das Unternehmen in 10, 15 Jahren aussehen? Hierauf aufbauend fragen sie sich: Inwiefern verändern sich hierdurch unsere Aufgaben? In unserem Bereich und in der gesamten Organisation? Als Instrument hierfür wird auch das Planspiel „FuchsSim“ genutzt, das Schwäbisch Hall für Trainingszwecke eingeführt hat.

Im zweiten Modul „Persönlichkeit – Meine Position und Ausrichtung“ befassen sich die Teilnehmer mit ihren Stärken und Schwächen. Das Ziel hierbei: Jeder Mitarbeiter soll für sich einen „Fahrplan“ entwerfen, wie seine weitere berufliche Entwicklung bei Schwäbisch Hall verlaufen könnte. Der Titel des dritten Moduls lautet „Veränderung – Mein Weg“. In ihm planen die Teilnehmer ihre weitere Entwicklung. In diesen Prozess fließen auch die bei den Hospitationen gesammelten Erfahrungen ein, die zuvor in den Kleingruppen reflektiert wurden.

Ein Gewinn für alle Beteiligten

Die Reaktionen auf die ersten KOMPASS-Durchläufe zeigen laut Ollechowitz: „Das Konzept trifft den Bedarf vieler erfahrener Mitarbeiter. Es setzt an Punkten an, an denen diese sich eine Orientierung und Unterstützung wünschen.“ Außerdem wird das Angebot als Zeichen der Wertschätzung erlebt.

Von dem Programm profitieren alle Beteiligten. Die teilnehmenden Mitarbeiter können im Arbeitsalltag innehalten, um eine Richtung für ihr weiteres Berufsleben zu definieren. Und sie werden motiviert, auch künftig ihre Potenziale im Unternehmen aktiv einzubringen – wovon auch Schwäbisch Hall profitiert. Eine klassische Win-win-Situation.

Über den Autor:

Lutz, Andreas2Andreas Lutz ist Print- und Online Journalist bei Die Profilberater.de.

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